Les bilans annuels, semestriels… sont de simples exercices de communication

Au fil du temps, les bilans chiffrés se succèdent. Ces bilans chiffrés dits quantitatifs ne sont ni plus ni moins des photographies, répondant somme toute à une obligation réglementaire dirons nous. A qui s’adressent-ils ? A quoi servent-ils ? que disent-ils ? Au mieux, ils produisent un ensemble d’indicateurs chiffrés (pas tous). En réalité, en y regardant de plus près, ces bilans sont certes des comparatifs chiffrés (encore que) mais ne permettent pas d’apprécier la situation réelle dans laquelle évolue le corps social de l’entreprise. Pour que ces bilans soient réellement efficaces et compréhensibles, ils devraient non pas photographier une situation donnée à un instant donné mais apprécier la transformation humaine qui s’opère dans le temps, isoler les écarts constatés et produire une analyse comparative et objective de cette transformation (le pourquoi et les inflexions).

Nous ne reviendrons pas sur le bilan quantitatif chiffré, bien que dans ce domaine les questions ne manquent pas et la présentation qui en est faite est souvent encadrée, pour ne pas dire orientée selon le formalisme adopté par les producteurs de ces bilans. Car, il y a plusieurs façons d’interpréter les chiffres, de les masquer ou pas, en fonction de l’objectif recherché. Seulement voilà, derrière les chiffres, il y aussi de l’humain et l’humain ne peut se satisfaire d’une simple lecture chiffrée.

Aussi revenons sur le bilan qualitatif. Qu’entendons nous pas bilan qualitatif qui manque cruellement à ces bilans chiffrés ?

Tout d’abord, un bilan qualitatif est tout ce qui n’est pas dit dans un bilan quantitatif ou tout ce qu’il ne faudrait pas dire, l’humain par exemple. Le non prise en compte de cette dimension humaine (ou facteurs humains) pourrait d’ailleurs être assimilée à de la non transparence, voire à une certaine opacité dans la présentation des bilans.  Ce parti pris voulu ou pas empêchera à coup sur une lecture saine du bilan dans toute sa dimension (comptable et humaine). Certaines questions plus approfondies ou discursives ne seront pas abordées lors de la présentation du bilan chiffré et au final l’analyse sur les facteurs humains sera tronquée, superficielle, incomplète.

Un bilan qualitatif sert aussi à repérer et évaluer, au-delà des chiffres, des situations réelles, l’efficience des actions engagées sur le terrain, le ressenti et le vécu des salarié(e)s sur ces actions (nous pourrions dire actions progressistes) et donc d’infléchir dans un sens ou dans un autre le contenu des prochains bilans. Or, les bilans présentés évoluent très peu d’année en année, la photographie est plus ou moins statique, les réponses formulées à peu près identiques et standardisées. En revanche, le producteur du bilan aura atteint son objectif de production et le récepteur quant à lui fera état d’une certaine frustration chronique.

Enfin un bilan qualitatif, c’est une évaluation objective des faits, par recoupement des informations, à la fois à partir du bilan chiffré (ou quantitatif quand celui-ci est complet) et aussi du bilan qualitatif (les facteurs humains). Cette évaluation est difficile à faire si tous ces critères ci-dessus ne sont pas réunis, isolés et analysés conjointement dans les bilans. Car au-delà d’une simple photographie, c’est bien la comparaison dans le temps qui intéresse le récepteur et d’une certaine manière le producteur du bilan si celui-ci veut se prêter à l’exercice. Sans cette comparaison sur les écarts constatés et l’analyse qui en découle, il n’y aura pas d’inflexion, de progrès constatés dans l’entreprise ou si peu, d’amélioration des bilans. Au final, le bilan en tant qu’outil du dialogue social sera perçu comme un simple exercice de communication, une formalité, bien loin des préoccupations premières des salarié(e)s.