Emploi, Formation, Egalité professionnelle 2020... ou comment danser sur un air de « Diversity Washing » à SCE ?

Lors du CSE d’octobre, la Direction a rendu sa copie en matière d’emploi, de formation et d’égalité professionnelle. Si des actions sont bien menées par la Direction de SCE sur ces trois domaines, les résultats obtenus restent fragiles et continuent à faire les frais d’un réel manque d’ambition de la Direction, récurrent depuis les dernières années.

La parité en matière d’effectifs chez SCE est toujours loin d’être atteinte. Nous avons seulement 2318 femmes sur un effectif total de 6609 personnes. Soit une petite représentation de 35% de population féminine !

Notre groupe Orange souhaite figurer parmi les employeurs les plus attractifs, retenir les talents et attirer les femmes dans les métiers techniques et dans les postes à responsabilité…Notre Direction va de voir se retrousser les manches car de gros progrès sont à faire !

Du rêve à une réalité cruelle

A SCE, 33% des recrutements externes sont des femmes, 33,3% des recrutements issus de CDD sont des femmes et 66% des recrutements issus de stage ou d’alternance sont des femmes… Hip hip hip ! Il semble que nous empruntons le bon chemin et que nous sommes dans la bonne direction… Malheureusement, en y regardant de plus près, la réalité est toute autre. Triste retour à la réalité avec seulement 19 femmes qui ont signé un CDI, dont quatre issues de stage ou d’alternance et deux, issues de CDD.

Zoom sur les évolutions de carrière des femmes recrutées

Misère, encore et toujours !!! Lire nos deux articles précédents. ici ou ici.

Les femmes restent majoritaires sur les grades les plus bas, C et D. L’intégration d’Equant a fait également chuter le taux de féminisation sur les bandes Dbis à F.

Et en matière de promotion, vos élus CFECGC Orange soulignent toujours de grandes difficultés pour les femmes à accéder aux promotions sur les grades Dbis à F.

Les écarts de salaire entre les femmes et les hommes sont toujours très importants. Sur toute une carrière professionnelle, l’addition peut même être très lourde avec une perte jusqu’à 140 000 € pour certaines salariées du Groupe. Pour en avoir plus, en un clic ! Vos élus CFE-CGC Orange ont demandé un éclaircissement sur la mise en place du plan d’action des écarts de rémunérations femmes, hommes pour l’année 2020 avec des données précises (date, périmètre, grade concerné, effectifs…).

 Des parcours confidentiels

L’entreprise renforce l’accompagnement des femmes souhaitant évoluer à tous les niveaux de l’entreprise à  travers des parcours de type « en Avant Toutes ». Ces parcours sont toujours des actions esseulées, sans approche globale et vraiment de suivi réalisé par la Direction. Ils restent souvent confidentiels, avec une publicité ciblée auprès d’une toute petite partie de la population concernée.

Quant à leur efficacité, elle reste aussi à mesurer. Combien de femmes du programme ont eu une promotion ou un changement de poste lié à cette certification ? La question est posée par vos élus CFE-CGC Orange, les réponses sont très attendues.

Retenir les talents ?

D’une manière plus générale, la problématique de « sang neuf » dans les équipes, le recrutement de jeunes forces vives ne concerne pas que les femmes. En tout et pour tout, ce sont seulement quinze recrutements qui ont été réalisés à SCE en 2020 sur les… 366 alternants, stagiaires ou CDD qui sont passés chez nous ! Et les autres ? Que sont-ils devenus après avoir usé les « bancs de notre entreprise » et après avoir été formés ? Recrutés certainement par nos concurrents…

La vocation d’Orange est-elle de devenir un vivier pour la concurrence, un centre de formation « gratuit » ?

Et le retour sur investissement, on en parle ? Nous sommes bien loin du leitmotiv si cher à notre CEO : «  1 euro investi doit rapporter 3 euros » !

Exemplarité chez Orange est un maître mot !

Orange a créé un visa Egalité professionnelle qui a pour but d’enrichir les connaissances de chacun sur le thème de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les engagements d’Orange en la matière : être exemplaire en matière d’égalité professionnelle, être exemplaire en matière d’équilibre entre vie professionnelle et vie privée… L’intention y est. Jusque-là, c’est super !

Par contre, si on s’intéresse de plus près au nombre de personnes qui ont passé ce visa, cela se gâte un peu… voire beaucoup !

Etonnement, les personnes en charge de promouvoir ce visa ne donnent pas l’exemple. Seulement 15% des managers l’ont passé et à peine plus de 50% de nos RH !

Difficile avec ce peu de détermination de la part des porteurs de donner à ce visa toute la visibilité et l’importance qu’il mériterait.

Donner la possibilité à chacun d’agir…

« Donner du sens », « donner envie », un message récurrent prononcé à toutes les strates de l’entreprise. Rendre chaque salarié autonome et acteur dans son environnement professionnel. Laisser à chaque collaborateur la possibilité d’agir au travers d’initiatives de proximité, de s’engager dans des associations, de s’appuyer sur des communautés de compétences et d’intérêts, en interne comme en externe…

Chaque salarié peut être un ambassadeur de la diversité. Il peut faire connaitre et rayonner Orange à l’extérieur, auprès des jeunes filles dans les écoles et les universités. Il peut s’engager dans des associations comme « Capital Filles » ou « Elles Bougent ». Il peut coopter une talentueuse apprenante ou stagiaire sur un poste de son bassin d’emploi, dans son entité ou dans une filiale… Alors qu’il est essentiel dans nos engagements prioritaires RSE, cet investissement n’est ni reconnu, ni valorisé par le management et il  peut même être empêché. Compter sur la bonne volonté des collaborateurs ne sera pas suffisant pour booster le nombre de femmes parmi les salariés si l’entreprise ne se donne pas les moyens de les recruter.

La direction et les managers doivent non seulement reconnaitre et valoriser l’investissement des salariés qui œuvrent pour la diversité  mais aussi encourager ce type de comportement. C’est seulement à ces conditions que nous arriverons à tenir nos engagements RSE.

Vos élus CFE-CGC Orange reconnaissent au sein de SCE une réelle volonté de féminiser les métiers techniques pour permettre aux femmes d’accéder à des postes à responsabilités. Si des programmes et plusieurs initiatives se mettent en place pour promouvoir la diversité au sein de nos postes, ils restent jusqu’à présent au niveau de la communication.

Vos élus CFE-CGC Orange demandent à la Direction d’accélérer leurs actions, de travailler plus près du terrain, en collaboration avec les membres des différentes commissions Egalité Pro et GPEC pour une approche globale. Ils revendiquent un sponsoring sincère de la Direction et des managers, pas seulement un effet d’annonce dans les plans déclinés.

Pour vos élus CFE-CGC, la mise en place de référents diversité locaux est déterminante. En contact avec les managers/tuteurs et leurs apprenants/stagiaires, les référents veilleront à la constitution d’un pool de talents pour ne manquer aucune opportunité de poste, actuelle ou future. Ils échangeront avec leurs pairs sur les besoins en recrutement sur les différentes géographies, dans le Groupe ou en filiales. Ils seront un réel atout dans le réseautage. Ils feront le pont entre notre Groupe Orange et les associations en charge des événements autour de l’emploi : portes-ouvertes, forum, afterworks… 

L’approche de la commission est d’être force de proposition pour trouver des solutions avec la Direction et contribuer à l’amélioration la situation. Vos élus CFE-CGC Orange demandent à la Direction de mettre en place une véritable démarche de collaboration avec la commission et non, une étape obligée de consultation, comme elle l’est actuellement.