18 et 19 septembre 2012 : situation comparée égalité professionnelle femmes/ hommes

Intervention de la CFE-CGC/UNSA :

Nous constatons des efforts, ou du moins, la volonté d'efforts.
Mais FT n'est pas encore une entreprise où l'égalité, voire l'équité règne.
3 points nous semblent emblématiques
- Nombre de femmes dans les 10 hauts salaires : 2 cette année (contre 0 l'année dernière). Cela ne reflète pas la proportion H/F qu'on trouve dans l'ensemble de l'entreprise
- Nombre de femmes au Comex : combien ? On est un peu loin des engagements de Stéphane Richard et de la loi. Que comptez-vous faire pour améliorer la situation ?
- Niveau de rémunération : nous avons analysé les chiffres d'une autre façon. Ainsi, dans la population de femmes, plus de 80% ont une rémunération inférieure à 3950 euros, alors que 73% de la population hommes ont cette rémunération.
Sur le point rémunération, plusieurs questions connexes :
- Constatons que vous appliquez le jugement rendu dans le cadre du CE VMF, qui obligeait l'entreprise à présenter les rémunération, pour les salariés de droit privé et les fonctionnaires
- Est-ce que cela sera reproduit dans les CE ?
- Quels sont les éléments que vous intégrez dans la rémunération ? Car nous avons à chaque question des réponses différentes.
- Pour pouvoir avoir un avis sur égalité ou non des rémunérations, il nous est nécessaire d'avoir des informations plus fines, et non par CE, où les chiffres sont consolidés
Quelques questions précises :
Page 8 : dispositif « retraite fonctionnaire mères de 3 enfants » => âge moyen des femmes parties à la retraite, pour savoir si les femmes n'ont pas été plus particulièrement et trop « incitées » à partir
Page 18 : on parle de durée moyenne entre 2 promos. Comment peut-être arriver en Bande B alors qu'il n'existe plus de bande A ?
Page 51 : crèche d'entreprise – qui finance ? entreprise et ou CE (cela entraîne des conséquences sur l'utilisation des budgets ASC)
Enfin, M. Debont, appliquez-vous égalité H/F dans vos équipes ?
P 4: effectifs
La tendance sur les 3 dernière années est orientée à la baisse en termes de taux de féminisation... étonnant...! Et contraire l'accord.
p12: Embauche
En 2011, la majorité des recrutements féminins réalisés sont positionnés sur un niveau en précarité (CDD) puisque 51% sont des femmes alors que seulement 34 % le sont en CDI, ce n'est pas la bonne stratégie pour tenir nos engagements.
P13 Départs
Départ massif des femmes en retraite (58%) soit une progression de 40 points par rapport aux années précédentes. Même si l'explication semble être le fait des mères de = ou + 3 enfants, quelle sont les motivations de ces femmes d'entrer dans ce processus et de mettre fin à leur contrat de travail ?
P18: Pour que ce tableau soit une valeur comparative, il est indispensable d'avoir en plus de la durée mesurée entre 2 promotions le nombre de personnes concernées et cela dans chaque bande
Rémunération:
A part la bande F, sur tous les niveaux, les hommes gagnent plus que les femmes.
Sur ce volet hyper important de la rémunération, il n'y a pas de comparatif 2011 avec les années précédentes, ce qui peut laisser croire que les salaires sont restés stables par rapport à 2010 (hors en rapport avec l'ancienneté), bien en dessous de l'inflation
page 42: Congés
On peut s'interroger sur les 1493 congés sabbatiques.
p48: Temps partiels
Il y a 2 fois plus de femmes en temps partiel que d'hommes.
Réflexions:
- Poursuivre la sensibilisation des DRH et des managers sur la féminisation des métiers et cela dans tous les domaines.
- Mener une réflexion et une animation collective sur le développement professionnel des salariées femmes dans l'entreprise
- Renforcer les partenariats (lycées et grandes écoles) pour faire croître le nombre de candidatures de femmes dans le domaine technique en 2011; par "simulation" proposée par Pôle Emploi sur les métiers de techniciens d'intervention, qui permet de recruter "sans CV" sur la base des aptitudes et de lever les freins liées à des représentations culturelles chez les femmes.
Plans d'Actions:
- espérer que l'égalité pro et la diversité fassent ou feront partie des priorités des différents services RH
- objectifs 2012, en termes de promos, de recrutements... que l'on fixe des objectifs dans ce domaine ?
- demander plus de transparence sur le plan d'actions 2012, que l'on soit informé du réalisé, des actions en cours,...

Avis des élus sur les projets de rapports 2011 (FTSA, Orange France SA, Orange Réunion SA, Orange Distribution SA) sur la situation comparée égalité professionnelle femmes/hommes
• Pour : 0 voix
• Contre : 5 voix (SUD)
• Abstentions : 20 voix (CGT-CFDT-CGE-CGC/UNSA-FO-CFTC-STC)