GEPP 2025-2027 : quelles perspectives pour l’emploi chez Orange ?
La nouvelle GEPP 2025-2027 d’Orange s’annonce ambitieuse en intégrant l’ensemble des filiales en France. Mais derrière cet élargissement, des inquiétudes persistent : réduction des effectifs, manque d’outils pour accompagner la mobilité interne, incertitudes sur l’avenir des salariés... Quels sont les enjeux réels de cette négociation ? Décryptage de la CFE CGC Orange
GEPP 2025-2027 : quelles perspectives pour l’emploi chez Orange ?
La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) est un exercice réglementaire visant à anticiper l’évolution des emplois et des compétences. Chez Orange, la nouvelle GEPP 2025-2027 élargit son périmètre, intégrant l’ensemble des filiales en France. Mais derrière cette avancée, la stratégie de la Direction soulève des inquiétudes, notamment sur la réduction des effectifs et le manque d’outils pour garantir une réelle mobilité interne.
La GEPP est une disposition légale
L’État français considère que toute entreprise ayant son siège social en France et de plus de 300 salariés a le devoir de décliner sa vision stratégique d’évolution de l’emploi et des compétences de ses salariés sur une projection de trois ans.
Cela signifie qu’une entreprise de plus de 300 salariés est considérée comme suffisamment développée et stable pour prévoir quelle sera l’évolution de son activité dans les trois années qui se dessinent devant elle, que :
- La stratégie industrielle est assez mûre pour élaborer une évolution solide,
- Les besoins en emploi correspondants sont maîtrisés,
- Leur évolution en nombre est prévisible,
- Les compétences des salariés occupant les postes sont prévues,
- Les formations liées aux modifications de contenu des postes à prescrire sont anticipées,
Dans le but de continuer à produire efficacement le travail nécessaire au bon fonctionnement de l’entreprise.
La négociation de la GEPP : un dialogue obligatoire entre partenaires sociaux
La négociation de la GEPP est une obligation d’échange entre partenaires sociaux, entre la Direction de l’entreprise et les Organisations représentatives du Personnel.
- La Direction présente sa stratégie.
- Les Organisations syndicales représentatives exposent leurs visions, avec la volonté de conserver la plus grande sécurité possible pour les intérêts des salariés et pour la stabilité de leur présence.
La loi impose une ouverture de la GEPP tous les trois ans, mais elle n’impose rien en termes d’accord entre les partenaires.
L’évolution de la vision d’Orange concernant la GEPP
La Direction d’Orange a montré une évolution disruptive de sa vision et de ses positions concernant la GEPP.
La précédente négociation, menée en 2021 pour un accord couvrant la période 2022-2024, était dénuée de sens et de logique. Plusieurs facteurs rendaient cette GEPP inefficace :
- L’impact de la période COVID ;
- Le périmètre de la négociation basé exclusivement sur l’UES Orange, excluant les filiales ;
- L’exclusion du TPS 2022 de l’accord, traité à part dans l’accord intergénérationnel.
Ces choix ont transformé la GEPP précédente en une coquille vide sous la forme d’un accord chapeau, renvoyant les négociations réelles à d’autres accords.
Périmètre de la GEPP 2025 : Groupe France
Le périmètre de la GEPP qui vient d’être conclu couvre le groupe France, c’est-à-dire Orange France et ses filiales en France (Orange étant actionnaire à plus de 50%, elle est décisionnaire de la politique menée).
Cette modification est essentielle pour une gestion globale de l’emploi dans le groupe, mais elle reste insuffisante. La Direction refuse d’intégrer systématiquement les nouvelles filiales acquises ou créées pendant la durée de la GEPP, en s’appuyant sur des contraintes légales.
Le périmètre des mesures incluses est étendu :
- 6000 embauches sur trois ans,
- Formation de plus de 95% des salariés,
- 2600 jeunes en alternance et apprentissage par an,
- Classification des métiers,
- Mobilité et reconversion (sans objectifs fixés),
- Conservation des expertises,
- Cap sénior pour les plus de 50 ans,
- Temps de respiration et essaimage pour créations d’entreprises,
- TPS sur 9 ans,
- Congé de mobilité externe.
Problématiques d’accès à l’information et risques
Les budgets et dispositifs inclus dans la GEPP (TPS, mobilités, reconversions) sont gérés par la DR2P, ancienne Orange Avenir.
Malgré les demandes, aucun outil universel garantissant un accès à l’information pour tous les salariés n’est prévu. Cela pose deux risques majeurs :
- Isolement des dernières filiales intégrées,
- Difficultés d’accès aux informations et postes pour les salariés des entités plus modestes.
L’absence d’outils comme Microsoft Teams ou le portail emploi d’Orange France pour les salariés d’Orange Store limite leur mobilité vers la maison mère.
Une politique de réduction des effectifs
La Direction d’Orange poursuit une politique de réduction des effectifs d’Orange France, amorcée depuis plusieurs décennies et jamais remise en question.
Les départs sont encouragés par :
- Le TPS,
- La mobilité/reconversion interne,
- Le passage vers la retraite ou les filiales.
Les filiales sont présentées comme des entités stables, bien que l’historique des cessions, fermetures et transferts d’activités montre qu’elles restent soumises aux évolutions du marché.
Un manque d’ambition pour l’avenir
Le plan "Lead the Future" révèle des faiblesses stratégiques :
- Manque d’ambition pour l’emploi ;
- Adaptation plutôt que développement ;
- Poids croissant des activités soumises à la concurrence.
Les réserves de la CFE-CGC :
La CFE-CGC Orange considère que L’accord GEPP 2025-2027 est riche en mesures, mais elle déplore que cet accord s’inscrive dans une dynamique de réduction des effectifs du secteur télécoms, fragilisant la maison mère et favorisant des activités plus concurrentielles et instables.
Si la GEPP 2025-2027 marque une évolution dans son périmètre et ses dispositifs, elle reste insuffisante face aux enjeux d’emploi et de transformation du groupe. Entre incitations aux départs et manque de vision à long terme, l’avenir des salariés d’Orange demeure incertain.
