EVOLUTION DES METIERS, GESTION DES MOBILITES ET DES REDEPLOIEMENTS DES EFFECTIFS, MISSIONS

EVOLUTION DES METIERS, GESTION DES MOBILITES ET DES REDEPLOIEMENTS DES EFFECTIFS, MISSIONS

La Direction a présenté une vision très pessimiste de l’emploi chez Orange S.A..

La gestion de l’emploi, du redéploiement des effectifs en fonction des besoins en force de travail de l’entreprise amène à une classification des métiers suivant trois catégories :

• Les métiers en décroissance
• Les métiers à l’équilibre
• Les métiers émergents, stratégiques, à forte évolution, forte demande ou en tension.

La première catégorie de métiers, en décroissance, a été le sujet le plus controversé, en particulier en termes de définition.

La notion de métier en décroissance, pour lequel la force de travail est supérieure à la quantité de travail nécessaire pour assurer l’activité de l’entreprise se comprend facilement par une présence trop importante de salariés et une nécessité de redéployer les effectifs.

Ce sont les conditions de mise en décroissance d’un métier qui posent une difficulté, entre la vision de la Direction et celle des Organisations représentatives du personnel présentes dans la négociation

Un modèle maîtrisé de production, allié à une activité commerciale et une structure solide de financement permet de fournir une activité au plus juste pour un métier.

Pour les représentants du personnel l’activité doit échoir au salarié d’Orange. Une répartition de l’activité qu’Orange doit fournir à ses clients n’a pas de sens lorsqu’elle est divisée entre salariés d’Orange, sous-traitants et collègues du groupe à l’étranger en off-shore.

La totalité de l’activité doit rester aux mains des salariés d’Orange avant de déclarer un métier en décroissance à la suite d’un transfert hors d’Orange en France, entrainant une sous activité des salariés, nécessitant un redéploiement des effectifs lié à une baisse artificielle de l’activité.

Pour la Direction d’Orange, les réorganisations de départements ainsi que les critères de rentabilité financière, pour satisfaire les marchés et des ratios de rendement, sont légitimes à amener des métiers en situation de décroissance. La Direction conserve à sa main la possibilité de mettre tout département en décroissance par transfert d’activité et de redéployer des effectifs dépossédés de leur travail transféré vers l’extérieur.

Par ailleurs, un métier en décroissance pour le groupe, globalement, peut être en besoin de recrutement dans une autre entité.

L’exemple des ressources humaines, métier en décroissance chez Orange S.A. puisque directement lié à la décroissance des effectifs de salariés, est en croissance dans d’autres entités qui voient leurs effectifs croitre. Le classement des métiers en décroissance est donc décliné différemment selon l’entité concernée.

Les critères à l’origine de la mise en décroissance d’un métier constituent un désaccord fondamental, rendant toute entente impossible entre la Direction et les organisations syndicales sur cette notion de métier.

Le deuxième critère de classement, regroupant les métiers dits à l’équilibre, reste peu impactant, l’activité stable n’étant soumise à aucun critère de remise en cause de la quantité de travail à fournir ou du nombre de salariés nécessaires pour fournir ce travail.

Le troisième critère de classement, les métiers stratégiques, émergents sont directement liés au plan « lead the future » de la Direction. Les ambitions de développement de l’emploi, limités à cette stratégie, ont été soulignés comme manquant d’ambition. Les équipes de la Direction déclarent se conformer à la politique de l’entreprise.

La notion d’opérateur et de recentrage sur les activités de service pour nos clients sur notre cœur de métier ne voient pas d’ambition de retour vers la croissance de l’activité ou de l’emploi.

La politique menée est liée à l’évolution du marché, de ses tensions, de ses besoins, des priorités mises en avant, que sont la Responsabilité Sociale et Environnementale et l’Intelligence Artificielle.

Une étude récente auprès des entreprises du secteur des télécommunications et interbranches (sur 15 branches d’activité professionnelles) montre que la RSE et l’IA sont au centre de préoccupations des entreprises, à l’inverse les prévisions de recrutements ou de créations de poste spécifiques sur ces sujets par les entreprises sont totalement à la marge. Les sujets sensibles et préoccupants ne sont pas les domaines de créations d’emploi ou les métiers nécessitant des recrutements actuellement.

Il n’y a pas de vision prospective de métiers ou d’activité dans la politique d’entreprise menée par Orange.

La solution proposée, dans le but de gérer les décroissances d’une part et les besoins de force au travail d’autre part, se caractérise par une mise en avant de la mobilité et de la reconversion.

Les accompagnements financiers de mobilités et des reconversions sont décrits dans le tableau suivant :

Le dynamisme des mouvements internes, par une mobilité pour un changement de métier ou par une reconversion complète incluant des cursus de formation et des formations reconnues, certifiantes ou diplômantes, et pour lesquelles un poste doit être systématiquement disponible en finalité. Les reconversions ne sont ouvertes que vers des postes définis au départ, réservés au salarié jusqu’à la fin du processus et seront mis en visibilité à partir du mois d’avril 2025, avec un enrichissement au fur et à mesure de leur validation.

Les mouvements, d’Orange S.A. vers les filiales, de métiers en décroissance vers des métiers prioritaires, en reconversion plutôt qu’en mobilité, sont privilégiés avec des primes pouvant aller jusqu’à 15 000 euros pour les situations les plus intéressantes suivants ces critères d’entreprise.

Les autres reconversions ou mobilités, internes Orange S.A., inter-filiales, de métiers qui ne sont pas en décroissance, ne font pas l’objet de primes aussi élevées, voire d’absence de prime. L’aide financière apportée est directement liée à l’intérêt d’Orange dans sa démarche à gérer la décroissance d’effectifs suivant ses critères.

Les mobilités et les reconversions doivent faire l’objet d’une analyse personnelle, aussi bien au niveau de l’évolution professionnelle que des packages sociaux qui constituent tous les éléments légaux, de rémunérations et d’avantages liés au poste occupé, de ceux du poste d’arrivée, une évaluation de l’écart entre les deux postes est fondamentale pour apprécier cet écart et l’acceptabilité du changement, l’ensemble des différences entre les avantages sociaux des deux postes peut rendre une mobilité inacceptable matériellement.

L’accord GEPP comporte plusieurs annexes, des correspondances :

• Entre conventions collectives des différentes branches d’activité du groupe,
• Entre classifications de la CCNT et indices de la fonction publique
• A noter, il n’y a pas de correspondance dans tout le groupe pour la bande DBis qui est spécifique à Orange S.A. initialement.

A l’évolution éventuelle du positionnement de chacun sur sa classification s’ajoute une nécessité de contrôler l’évolution du package social, au-delà des éléments fondamentaux évidents ci-dessous :

• Salaire mensuel (à évaluer en net pour une comparaison la plus factuelle possible)
• Primes managériales ou variables vendeur, prime de performance commerciale
• Nombre de jours de congés annuels et de temps libre liés à la réduction du temps de travail

Il est nécessaire de comparer les avantages annexes qui ne sont pas négligeables :

• Intéressement
• Participation
• Prestations sociales (ASC)
• Titres restaurant
• Compte épargne temps (transférable / non transférable, à solder par monétisation)
• Plan d’épargne entreprise, existence d’un plan d’épargne retraite
• Voiture de fonction
• Politique de remboursement de notes frais
• Mesure spécifiques et coutumières de l’entité d’accueil
• Avantages matériels (ordinateur, téléphone, ligne internet, vidéo, kiosque salarié)
• ……

Les conditions matérielles de la mobilité géographique constituent également un ensemble d’éléments à prendre en compte :

• Prise en charge des déplacements pour les entretiens
• Déplacement ou perte d’emploi du conjoint nécessitant une accompagnent en recherche d’un nouvel emploi
• Situations temporaires de changement de domicile (aide temporaire pendant la période de transition pour le logement temporaire, temporaire ou double logement)
• Dégradation des conditions de transport, durée et distance

La liste ne peut pas être exhaustive, l’ensemble des éléments est conséquent, une différence importante peut se révéler impactante pour la vie quotidienne de chacun.

Une mobilité ou une reconversion implique un transfert définitif d’une entité à une autre, sans retour possible, elle comporte un danger lié à l’évolution du métier d’atterrissage, de l’activité de la filiale, de la politique que la Direction décidera pour l’avenir de cette filiale

Une demande formulée, sur la qualification et l’évaluation de la pérennité du poste ciblé, a été acceptée par la Direction mais ne peut être totalement protectrice de l’avenir du métier, du département ou de l’entité

Les décisions politiques de l’entreprise, liées à la cession, à la fermeture, au changement de structure ou aux réorganisations d’une entité du groupe s’applique au salarié entrant et peut constituer un risque en comparaison de celles de son entité d’origine, en particulier lorsqu’il s’agit d’Orange France, fortement protectrice, aux avantages sociaux avancés.

Les missions, proposées sur la base du volontariat et comme solution temporaire pour des salariés sur des métiers en décroissance.

Les éléments d’accompagnement sont extraits du relevé de décision de la mobilité à l’initiative du salarié.

Toujours basées sur le volontariat, les demandes doivent être traitées rapidement, les refus motivés, les conditions de mission basées sur un accord tripartite salarié, entité de départ, entité de la mission, le salarié reste rattaché à son entité initiale administrativement et socialement, ce qui demande aussi des démarches du salarié pour son retour dans son entité de départ.

Les conditions de retour doivent être définies, sur le poste initial pour des missions courtes, sur un poste équivalent lorsque la durée de la mission ne permet pas un retour sur le poste initial.

L’engagement de réintégration sur un bassin emploi doit être pris avec précaution, à partir de la bande de classification F le bassin est national, les propositions peuvent se faire avec une modification géographique du site importante.

Les Fonctionnaires peuvent se voir proposer dans certains cas un retour sur un poste avec un niveau indiciaire inférieur à celui de leur départ, avec un impact sur leur traitement et leur retraite par la suite.

Les salariés n’ont pas la possibilité d’effectuer des missions successives pour éviter la perte totale ou partielle avec l’entité initiale de rattachement, les prêts de compétences sont impossibles lorsque l’activité du salarié comporte des missions externes facturées à des clients en dehors du groupe, ce qui se ferait au détriment des revenus d’Orange.

La mobilité et la reconversion nécessitent un contrôle précis de tous les éléments légaux, personnels, familiaux et sociaux pour une évaluation précise du changement et de son acceptabilité familiale et matérielle.

Dans ces cas, la pérennité du poste, la stabilité de l’activité et l’avenir de l’entité dans le groupe sont les points de vigilance et d’incertitude.

Les missions temporaires doivent faire l’objet d’un accord précis, tripartite, les conditions de retour sont le point sensible qu’il est nécessaire de faire valider avant toute activité temporaire, la réintégration en retour ne doit pas comporter de mauvaises surprises matérielles ou sociales.

Tout changement de poste nécessite un accompagnement le plus solide possible. Les représentants de la CFE-CGC ont constitué un réseau humain permettant à chaque salarié d’avoir un véritable échange avec d’autres salariés, dans le but de s’informer des aspects, positifs et négatifs, liés à une évolution vers la nouvelle entité, société, ou au nouveau métier ciblé. Ceci de manière à s’approprier tous les éléments nécessaires pour prendre une décision éclairée.