A la suite du départ en TPSH du préventeur en poste, un besoin de remplacement a été exprimé afin d’améliorer la proximité terrain, essentiellement sur la zone Alsace. La fermeture du CAP Pro a permis un reclassement du manager de l’équipe sur ce poste.
Analyse de la CFE-CGC L'arrivée d'un préventeur non formé ou en cours de formation présente plusieurs défis majeurs pour le pôle de prévention et l'organisation en général. • Impact sur la continuité des missions de prévention : Un manque de compétences initiales peut retarder la prise en charge des dossiers en cours et impacter la qualité des actions de prévention. • Charge de travail supplémentaire pour l'équipe : L'accompagnement et la montée en compétence du nouvel arrivant mobilisent les autres préventeurs, augmentant ainsi leur charge de travail et le risque de surcharge. • Durée de la formation et intégration progressive : Si la formation complète dure plusieurs mois (voire années), un dispositif d’intérim ou de soutien doit être prévu pour assurer une transition efficace. • Organisation d'un tutorat efficace : La mise en place d'un accompagnement adapté est indispensable pour structurer l'apprentissage du nouveau préventeur et assurer une intégration efficace sans trop impacter les autres membres de l'équipe.
Validation de la compétence et certification : L'exigence d'un diplôme ou d'une certification avant la prise de poste définitive doit être clarifiée pour éviter tout risque juridique ou opérationnel.
En conclusion, bien que le recrutement d'un préventeur en cours de formation puisse représenter un investissement sur le long terme, il nécessite une planification rigoureuse pour limiter l'impact négatif sur l'activité du pôle et garantir la continuité des missions de prévention.
