13 et 14 mars 2012 : projet de Part Variable marché Entreprises

Informations de la Direction :

La structure du Pay Plan s'articule autour de quatre composantes :
- La composante « Placements » : Cette composante individuelle porte les objectifs DEF de placements. Elle est mesurée en volume de CAS (Chiffre d'Affaires Signé).
- La composante « Delta Chiffre d'affaires » : Cette composante porte les objectifs de développement ou de préservation du chiffre d'affaires facturé.
- La composante « Part managériale » : Cette composante individuelle porte les objectifs de performance métier et de professionnalisme.
- Une composante « Collective » : Cette composante collective porte dans le système de PVV une priorité « collective » forte de l'entreprise. La composante collective retenue est la Satisfaction Client (le CLI)

La PVV perçue est la somme des gains des composantes éligibles pour l'acteur concerné.
La PVV semestrielle est plafonnée à 30 000 €. La PVV perçue peut être déplafonnée exceptionnellement sur proposition du DAE (Directeur d'Agence Entreprise) et, validation de la Direction du Pilotage de la Performance et de la Direction Vente Entreprises France.
Le non déclenchement de la composante « Placements » ou « Delta Chiffres d'affaires » peut exceptionnellement, sur décision managériale après validation à double niveau, annuler tout ou partie des gains éligibles pour l'acteur concerné .
Autant de valeur pour une bonne fidélisation que pour le gain d'un nouveau client.
Le poids défini de chaque composante dans la PVV est fonction du métier et du segment de l'acteur concerné.

-la somme des contributions (à objectifs et attendus uniformément atteints à 100%) des Composantes « Placements » et « Delta CA » est comprise entre 60% et 80% de l'espérance de gains nominale.

-la somme des contributions (à objectifs et attendus uniformément atteints à 100%) des composantes « Part Managériale » et « Collective » est comprise entre 20% et 40% de l'espérance de gains nominale.

Notre position/nos questions (E. Rivier/N. Fayeaux)
Quelques questions issues de l'ensemble des (nuombreuses) questions de la CFE-CGC/UNSA qui ont été adresséees à la Direction par courriel:
- 1ère remarque : « la pvv doit être présentée de façon complète et en version définitive avant les choix des salariés ». Sur de nombreux slides est mise un paragraphe intitulé « au démarrage » : quid dquant à cette notion de démarrage ? Durée du démarrage ?
- Point positif sur le fait que l'on touche dés la 1ére vente quand on atteint le seuil de déclenchement.
Il est prévu dans ce projet d'avoir un système de PVV moins discriminant – de réduire les écarts de gains constatés. Discrimants pour qui ou entre qui et qui ???
L'espérance de gains nominale est ce que perçoit l'acteur à objectifs et/ou attendus uniformément atteints à 100%. Vous dites que vous garantissez la même enveloppe de PVV.
Hors, (Slide 5) les ICS Mob. et Conv. SPES ICS Mob. et Conv. MdM ont une espérance de gain inférieure à aujourd'hui. Une fois de plus on créé une discrimination sur la mobilité. Un ICS mob gagne autant qu'un ICS IT en HDM mais 41.66% de moins en MDM !!!
Cela va générer des tensions dans les équipes et le poste est peu attractif.
Nous vous demandons donc un alignement des espérances de gain pour les ICS Mob, CCs et IT pour les marchés SPS et MDM, comme cela est présenté pour le HDM.
- Dans le contexte de concurrence actuelle, nous ne pouvons pas entendre qu'il est plus facile de vendre de la mobilité donc qu'on la rémunère moins. D'autant plus dans les années à venir, le métier va évoluer vers la convergence fixe/mobile. Il va donc leur falloir de développer de nouvelles compétences.
Dans 2 ou 3 ans on nous dira qu'il est impossible de faire évoluer leur PVV car elle aura été définie ainsi. Donc dés aujourd'hui il faut prendre en considération ces éléments.
- Question sup sur le point 5 : Il n'est pas écrit que le secteur SPS (du fait de la difficulté à vendre sur ce secteur) va savoir un PAY PLAN spécifique ou des objectifs spécifiques
On dit juste qu'ils seront réorganisés différemment. Comment comptent ils attirer les vendeurs sur ce secteur spécifique (et difficile).
Sur les slides 9 et 10) Comment avez-vous défini les seuils de déclenchement et de performance? Avez-vous tenu compte des différences territoriales et comment ? Les seuils de commissionnement sont définis par métier, donc ne prennent pas en compte les spécificités locales (contraire à l'accord OT). Le CA client moyen n'a rien à voir selon les régions
« Une communication est prévue sur la PVV vers les vendeurs lors de la phase de recueil des souhaits et de comblement des postes. »
Alerte sur le sujet : aujourd'hui dans les présentations CHSCT et dans les présentations faites aux salariés, on leur dit le contraire : c'est le manager qui fera entre 1 et 3 propositions. Nous insistons sur ce fait, car ce n'est pas ce qui est dit dans le dossier CCUES et ce n'est pas ce qui a été dit en Commission VMS. Nous vous demandons de faire un rectificatif auprès de la ligne managériale. C'est bien le salarié qui émettra ces souhaits.
- Quel accompagnement PVV sur le T3 pour accompagner la mise en mise en place du nouveau modèle?
- Et enfin, dernière question d'importance : la CFE-CGC/UNSA demande à connaitre les avis des CE et des CHSCT pour donner un avis au moins sur le droit d'alerte.

Réponses de la Direction :
- la période de démarrage ira sur une durée minimum de 18 à 24 mois
- Un manager discute de façon informelle avec un vendeur de son équipe (« voilà l'idée du poste sur lequel je pensais te voir » ensuite : le salarié réfléchit, revient vers son manager en avril et donne les trois choix à son manager  on passe de l'informel au formel. Quand à l'avis, le salarié remet à son manager la fiche avec les trois souhaits.
Si on n'a pas ce délai de discussion : au fond, peu m'importe : c'est moins riche ; l'une ou l'autre solution convient.
-La consigne donnée est que le dialogue est important.
- FT OK pour l'un ou l'autre système, en fonction de ce que désire le salarié.
FT OK pour communiquer les avis des CE CHSCT.
Pay plan : La mécanique est simple : à partir du moment où il y avait un seuil qui faisait que FT ne payait pas, l'argent était réinjecté automatiquement. La pente de la droite était très élevée, au-dessus du seuil. Le système que nous aurons désormais rémunère la première vente. Nous l'avons fixé comme un préalable.
Le seuil national/seuil local : il y aura toujours la possibilité de manœuvre
Pour le SPES : il faut se donner des managers, avec beaucoup de formation, avec un grand travail pédagogique à faire (nécessité de beaucoup de soutien).

 questions PVV AE 2 .pdf