CCUES 12-2015/3 - Projet de plan de formation 2016 de l’UES Orange

Information / consultation sur le projet de plan de formation

Priorités de la formation : garantir les compétences nécessaires pour Essentiels2020

• offrir une connectivité enrichie ;
• réinventer la relation client ;
• construire un modèle d’employeur digital et humain ;
• accompagner la transformation digitale du client entreprise ;
• se diversifier en capitalisant sur les actifs.

L’objectif des orientations et du plan de formation est de permettre :

• au manager et au salarié d‘élaborer et de mettre en œuvre les plans de développement des compétences de chaque salarié ;
• au salarié de développer ses compétences pour s’adapter aux évolutions de son poste de travail ou de préparer son avenir en construisant son parcours professionnel.

Le plan de formation 2016 est composé de 609 « actions » de formation dont 35 sont définies au niveau local (entité opérationnelle ou CE).

Une action peut être:

• une formation ponctuelle : durée moyenne de 2 jours ;
• un cursus de formation pour une montée en expertise ou une mise à niveau des compétences au regard des exigences de professionnalisme. Durée moyenne de 2 semaines ;
• un parcours de professionnalisation : pour soutenir la mise en œuvre d’un projet professionnel nécessitant une forte montée en compétences et conduisant à une mobilité fonctionnelle. Durée moyenne de 8 semaines ;
• une certification ou une VAE : pour valider les compétences acquises.

Indicateurs clés

Vote des élus

• Pour : 0
• Contre : CGT, SUD
• Abstention : CFDT, CFE-CGC, CFTC, FO

Pour voir les commentaires de la CFE-CGC, lire la suite

La déclaration de la CFE-CGC 

Des objectifs ambitieux et des moyens en baisse

Les objectifs de La formation professionnelle déclinés dans le plan de formation 2016 sont ambitieux, pourtant les moyens affectés sont revus à la baisse. Le nombre moyen d’heures annuellement suivies en formation pour un salarié diminue depuis plusieurs années. Pour 2016, encore, la baisse se poursuit pour atterrir doucettement à 30,7h de formation présentielle. L’effort financier consacré à la formation comparé à la masse salariale atteindra le seuil minimal de 6%, seuil garanti par l’engagement du dernier accord GPEC (Cf article 1.2 de l’accord GPEC du 09 sept. 2014 p11/84 dernier §).  

L’aspect de l’égalité professionnelle n’est pas retranscrit :

• Quel est l’objectif de taux d’accès des femmes à la formation que s’est fixé Orange en 2016 ?
• Quelle est la durée moyenne annuelle de formation des femmes pour prévue par la direction en 2016 ?

Pourtant, l’égalité professionnelle devrait être une composante significative du plan de formation, or le plan ne comporte qu’une ligne de formation concernant cet item (cf §3.1.2 p128/164) dans le projet culture Orange pour un crédit de moins de 1 000h. Au vu de l’échec de la parité des recrutements externes d’Orange en CDI, en alternants, un effort particulier de la promotion de l’égalité professionnelle aurait été apprécié …Le rappel de la loi L6313 en page 146/164 du document paraît bien tardif, voire vain. Les engagements extraits du dernier accord égalité Pro. (Cf §4 accès à la formation p79/90 de l’accord du 9 juillet 2014) n’ont pas été traités dans cet exercice:
Comment sont pris en compte les besoins de formation au retour d’un congés de maternité ou de parentalité ? Dans quels volumes ?

Par ailleurs, les faiblesses de notre groupe en ce domaine n’ont pas été traitées dans ce plan :

• Comment faciliter l’accès des femmes à la catégorie Dbis grâce à la politique de formation ? Comment sera développer leur assertivité ?
• Comment l’accès aux métiers techniques par les femmes sera pris en compte dans le plan de formation en vue de leur féminisation ?

Vous l’aurez compris, ces quelques exemples illustrent le manque de liens, l’absence de la prise en compte des engagements des accords d’entreprise signés (en l’occurrence Égalité Professionnelle…) dans la construction d’un plan annuel structurant l’entreprise tel le plan de formation.
L’absence du mot « maternité », du mot parentalité en dit long, pire encore, le mot femme est présent 2 fois sur les 164 pages du plan !

Les périodes de professionnalisation

Elles étaient prévues à la baisse de 2014 à 2015 en passant de 650 périodes à 600. (Cf p142 /164 du projet de plan) ; pour 2016, leur quasi-disparition serait due à l’application de la loi ; expliquez-nous en quoi l’application législative en réduit le nombre ? Pourtant les périodes de professionnalisation pourraient être utilisées pour partie aux salariés revenant de congés de maternité ou de congé parental !

La digitalisation

Volià qui pose également question tant la volonté de la direction est de la développer. Le plan de formation évoque fréquemment la digitalisation. Avant de comprendre son développement dans la formation, il serait utile de bien cerner ses applications au sein de notre groupe et surtout de d’en définir une stratégie globale. Jusqu’à présent, pour beaucoup de salariés elle n’est perçue qu’au titre d’un accélérateur de productivité compensant la baisse des effectifs.

De façon plus ciblée, pour la formation, des questions demeurent :

• Comment sera intégrée la digitalisation dans la formation ? Comment les moyens présentiels, e-learning, classe virtuelle, simulateur SI, ressources Multimédia seront organisés ? Le salarié y trouvera-t-il son compte ou sera-t-il perdu dans cet imbroglio de possibilités techniques ou –à contrario- la souplesse de l’emploi de la digitalisation facilitera sa formation au quotidien ?
• Quid de la socialisation des contenus ?
• Des formations internes seront-elles dispensées sous forme de MOOC (massive open online course), ce terme n’apparaissant une fois dans le document du plan ? Comment  les Mooc seront intégrés aux formations présentielles ?
• Le tutorat se fera-t-il pour partie via des réseaux sociaux internes ?
• La digitalisation n’aura-t-elle pas comme effet pervers d’augmenter le sentiment d’isolement dans la formation ?

Plus globalement, la digitalisation de la formation pose la question de l’adéquation de l’équipement individuel au besoin numérique exigé par ce type de formation. De plus, la disponibilité ou plus exactement son manque fait jongler le salarié entre ses contraintes quotidiennes et son besoin légitime d’évolution : à lui de résoudre cette équation !

Le lien avec la GPEC est souvent évoqué dans les orientations de la formation et le plan de formation. C’est un aspect positif que nous saluons. Cependant l’identification des 40 métiers prioritaires (Cf. P61) n’est pas clairement identifiée dans le plan (pas de liste exhaustive).

Les parcours de professionnalisation ont pour vocation de permettre à des salariés désirant changer de métiers, d’acquérir  les savoirs et compétences nécessaires à l’exercice du futur métier. Leur nombre passe de 327 en 2014 à 490  (Cf §3.7 p 86/107 ou 422 ! cf §3;10 P 90/107) en 2015. Avec le programme FUTUR’O, le nombre de parcours de professionnalisation augmente sensiblement pour atteindre 610 parcours.

La CFE-CGC, qui avait demandé leur développement, salue favorablement cette évolution.
La définition de nouveaux métiers est réalisée par notre groupe chaque année. La liste des métiers référencés (local Job Rule) évolue ainsi chaque année intégrant la création de nouveaux métiers et la suppression de métiers plus représentatifs.

Toutefois, la communication de ces mises-à-jour à notre Branche métiers et à notre Conventions collective (CCNT) n’est pas réalisée par Orange. Ces nouveaux métiers n’étant pas référencés par notre branche, la création des parcours de professionnalisation en lien avec OPCALIA, sur des métiers inconnus car non référencés, pourrait devenir très rapidement problématique.

En conclusion

Le groupe assume la baisse planifiée de ses effectifs avec une volonté affichée de digitaliser nombre de ses activités ; c’est un réel défi que chaque salarié conçoit différemment selon son niveau d’information, selon son niveau d’équipement numérique. La digitalisation de la formation, dans son sillage, constituera une étape majeure de notre entreprise.

Le progrès rend de plus en plus poreuse la frontière entre la sphère privée et celle professionnelle, entre le temps de travail et le temps personnel, ainsi que le lieu de l’activité professionnelle… Ce sera un défi que l’entreprise devra organiser.

L’intégration des engagements des accords groupe manque de visibilité.

La baisse des effectifs conjuguée à celle de l’effort de formation, cumulée à un défi technologique, des objectifs ambitieux du groupe induits par une concurrence exacerbée conduisent à penser que l’effort de formation consenti par notre groupe devrait être plus important.