L'essentiel du CE du 29 septembre
Les principaux points évoqués lors de ce Comité d’Entreprise ont porté sur :
La réorganisation de la DRH Groupe
La révolution technologique du très haut débit fixe et mobile et l’explosion du digital ont des impacts sur les activités RH, obligeant à anticiper les évolutions structurantes à venir, à adapter en permanence les métiers et les compétences, et à développer l’agilité collective en déployant des solutions RH mutualisées et déclinées dans chaque pays.
Attentes des salariés vis‐à‐vis de l’entreprise, quatre grandes tendances :
- La quête de sens, la raison d’être et les valeurs, conditions d’engagement essentielles.
- Le développement personnel devient plus important que le poste, la carrière, l’entreprise.
- La nécessité de différencier la proposition de valeur en fonction des profils et attentes de salariés
- La transformation de l’entreprise vers des organisations agiles, plates, ouvertes, avec une évolution du rôle du manager et l’avènement d’une nouvelle forme de leadership
La nouvelle organisation se doit de répondre à ces attentes.
Notre analyse
Cette énième réorganisation va-t-elle améliorer la situation, ou au contraire l’aggraver ?
Si les grandes lignes de cette nouvelle DRH Groupe, dont la mise en œuvre est prévue début 2017, sont déjà visiblement fixées, l’organisation des différentes Directions - anciennes comme nouvelles - qui la composeront, reste à préciser par des chefs de projets, point sur lequel nous serons particulièrement attentifs et critiques.
En effet, la « paix sociale retrouvée » affichée par le dernier baromètre social de la Direction cache une situation réelle bien différente, et très contrastée selon les services. L’enquête réalisée par le cabinet SECAFI avec les organisations syndicales, dont les résultats ont été présentés en juillet 2016, révèle, d’une part, que les objectifs de l’accord du 6 mai 2010 sur la prévention du stress n’ont pas été tenus et, d’autre part, une dégradation de la santé des personnels : 21,5 % des répondants se déclarent en stress fort ou très fort, contre 20,8 % il y a trois ans.
Attention à ce que le manque d’effectifs et trop de complexité n’entravent un véritable parcours salarié réussi.
Les projets de bilan S1 2016 et d’Orientations Formation 2017
bilan formation
Le volume d’heures est en hausse de 5 % par rapport à 2015.
Le taux d’accès à la formation s’élève à 53,3 % en hausse par rapport à l’année précédente (49,1 % sur le bilan du S1 2015) ; ce taux remonte à 58,4 % en neutralisant l’impact des TPS temps libéré et Mécénat de compétences.
Orientations formation
5 Enjeux stratégiques, communs à l’ensemble des directions
- Expérience salarié/client interne,
- Défi démographique et défi des compétences,
- Booster la transversalité, le collaboratif, l’agilité,
- Accompagner les managers 2.0,
- Qualité de vie au travail pour favoriser l’engagement.
Le plan de formation 2017 maintiendra un niveau élevé de formation aux différents métiers de la division, (55 % des heures de formation consacrés à l’accompagnement des collaborateurs sur leurs métiers) et le nombre d’heures de formation moyen par salarié à 20,5 h et de 23 h hors TPS Temps Libéré et Mécénat de compétences, soit un nombre d’heures global d’environ 99 670 heures, stable par rapport au Plan Prévisionnel 2016.
La répartition par axe sera d’au minimum 55 % sur les formations métiers, environ 17 % sur le management et enfin environ 28 % sur les formations générales et transverses.
La CFE-CGC fait sienne les conclusions de la commission formation. « L’absence des métiers supports et Finances dans les métiers d’avenir comme la notion de métier en cours de décroissance posent question. La commission rappelle que les actions de développement des compétences doivent permettre le maintien de l’employabilité des salariés autant qu’une évolution professionnelle satisfaisante ».
A l’instar des membres de la commission, nous sommes en attente du plan de formation 2017 qui devrait apporter des précisions et des confirmations sur les ambitions de l’entreprise pour la formation des salariés de notre périmètre FS&F.
La consultation sur le Règlement Intérieur de la division :
les dernières versions du RI laissaient une large place aux devoirs des salariés envers l’entreprise, mais aucune – ou trop peu – aux droits qu’apporte le Code du Travail. L’action de la CFE-CGC, seule à la manœuvre, a consisté à rétablir l’équilibre en reprécisant les droits de nos collègues en regard de leurs devoirs dans les moments critiques que constitue une situation de sanction. ».
L'essentiel du CE est dans le CR ci-dessous :
