CCUES 01 2019 : recrutement et accompagnement des projets professionnels

Une réorganisation cache-misère ?

poursuite de l’information/consultation sur le projet d’évolution de l’animation des activités AR2P

Rappel : le projet et ses bénéfices

Simplifier et rendre plus lisible l’organisation ; renforcer les rôles des différents acteurs des activités d’accompagnement des projets professionnels, de recrutement interne et externe grâce à deux évolutions majeures :

• évolution des missions d’Orange Avenirs, sur chaque territoire, avec la prise en charge du recrutement externe et de la totalité de l’activité d’accompagnement,

• renforcement des missions de la DRPP en tant que direction métier (élargissement du périmètre aux filiales et homogénéisation des politiques, des pratiques et de l’expérience salarié/candidat dans le groupe, en France).

Nouveautés du dossier présenté : précisions quant aux équipes de recrutement externe, Orange Avenirs Ile de France, Personal Development et salariés en situation de handicap et ceux éloignés du service…

Analyse de la CFE-CGC

Notre lecture du projet nous porte à croire que cette nouvelle organisation n'a pour but que de cacher un peu plus la misère du manque de ressources sur l'activité des recrutements externes, internes et pour l’accompagnement des salariés qui ne cesse de se dégrader.
La CFE-CGC ORANGE revendique :

• de recruter en CDI les CDD, les apprentis ou stagiaires qui ont fait leur preuve afin de parvenir à un effectif équivalent à la charge réelle de travail, garantir des recrutements de qualité et accompagner de manière optimale les salariés dans leur parcours professionnel, tout en réduisant le nombre de CDD nécessaires et le turn-over constaté.
• de mettre en œuvre une organisation cohérente avec l’ensemble des effectifs des Orange Avenir en les rattachant à la DRH du Groupe, pour plus de fluidité des personnels y compris dans nos filiales, et d’appliquer une neutralité et un vrai conseil auprès des opérationnels et salariés sans clientélisme et passe-droit local.

Les DO pourraient ainsi se recentrer sur l’opérationnel métier propre à leur périmètre en s’appuyant sur une structure commune et partagée au Groupe pour le recrutement, le suivi et les évolutions de carrière de tous les salariés.

• d’appliquer une politique de recrutement commune et partagée au plus haut niveau de l’entreprise garantissant éthique et identification des compétences en mettant ainsi fin aux recrutements de complaisance ou autres parachutages politiques tels que celui très récent de Madame Claire SCOTTON qui vient de rejoindre notre Groupe pour s’occuper de la Prospective et solution RH. Malgré un cursus scolaire impressionnant, elle n‘affiche aucune expérience en ce domaine auprès d’entreprises telles que la nôtre dans sa courte carrière professionnelle, et ses connaissances internationales sur la fonction RH essentielles à ce poste sont pour le moins imprécises ou méconnues.
  Opérer une procédure de recrutement similaire jusque ce type de poste et niveau de fonction, tout en répondant à la CCNT, favorisera l’équité et la possibilité d’évolution interne en publiant et étudiant les candidatures potentielles, tout en permettant d’objectiver clairement le recours éventuel à un recrutement externe.