Politique sociale, emploi et conditions de travail
Bilan 2021 sur le temps partiel
Le temps partiel est en baisse avec 734 personnes contre 836 en 2020 représentant 17,1 % de l’effectif de FSF. Cette baisse est principalement due au départ en retraite des personnes en TPS/TPA comptabilisées dans ces chiffres (restent encore 483 personnes en TPS ou TPA).
Le temps partiel hors TPS/TPA, est très largement féminin et baisse de 4 % soit sensiblement l’évolution des effectifs sur l’année 2021. 158 demandes de TP ont été satisfaites en 2021 dont 13 demandes correspondantes à des nouveaux entrants dans le périmètre FSF.
Si l’on regarde le pourcentage de temps partiel, il est très majoritairement à 80 % ou 90 %. Seulement 10,4 % des personnes ont choisi un TP à 50 % majoritairement des hommes (24 % des hommes travaillant en TP versus 8,8 % des femmes).
Bilan 2021 sur les heures supplémentaires
Seules 44 personnes sont concernées (moins de 1 %) par les heures supplémentaires. Il faut toutefois nuancer car beaucoup de personnes à FSF sont Cadres Exécutifs Autonomes (CEA).
Le nombre d’heures supplémentaires est en forte baisse en 2021 avec 550 heures (environ 0,35 ETP en CDI) versus 1 870 heures en 2020.
L’analyse de la CFE-CGC
Le faible nombre d’heures supplémentaires ne peut être considéré comme un indicateur de charge de travail à FSF compte-tenu de la très forte majorité de CEA sur ce périmètre.
Les élus CFE-CGC ont alerté encore une fois la direction sur les risques de surcharges de travail consécutifs aux départs en TPS et demandent à la direction d’être particulièrement vigilante à la fin du premier semestre 2023, lors du départ des personnes à l’approche de la période estivale. Un été qui peut s’annoncer très difficile pour ceux qui resteront.
Rapport 2021 sur les conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes de FS&F
Un document de 107 pages présente une comparaison genrée des effectifs, promotions, formation et rémunérations au 31/12/2021.
Les 4 300 CDI actifs présentent un taux de féminisation à 55,51 % revenant au niveau de 2019. Ce taux progresse chez les cadres (70,84 %) et cadres supérieurs (48,43 %) sans toutefois atteindre la représentativité moyenne (55,51 %). Ce retard sera long à combler sachant que le pourcentage féminin de promotions en bande E est de 50,98 %, quand il atteint 60,44 % pour l’ensemble de FSF.
Les 119 CDD actifs sont à 67,23 % des femmes (en hausse par rapport à 2020 à 66,10 %).
La féminisation des CODIR est en baisse par rapport à 2020 sauf sur les périmètres très en retard comme SG et finances. La direction indique que ces évolutions sont peu significatives compte-tenu du faible nombre de personnes concernées.
L’analyse de la CFE-CGC
Les élus CFE-CGC ont insisté sur le « plafond de verre » pour l’accès des femmes au niveau E et ont demandé quelles étaient les mesures mises en œuvre pour y remédier.
Par ailleurs, ils ont alerté la direction sur le nombre important de personnes non formées depuis plus de 3 ans à fin 2021.
Rapport 2021 sur l’emploi des personnes en situation de handicap
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Sur le périmètre Fonctions Support et Finance sur un effectifs total de 4 971 personnes, nous comptabilisons 297 personnes en situation de handicap. Aucune bande n’est épargnée ! Le handicap est bien l’affaire de tous. |
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| Un gros effort sur le recrutement a été réalisé en 2021 avec l’emploi de plusieurs CDI, CDD et Alternants. |
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L’analyse de la CFE-CGC
Un résultat positif, néanmoins, il est nécessaire qu’Orange accentue sa communication afin de faciliter l’accueil de stagiaires et d’alternants pour constituer une source prioritaire aux métiers de demain.
Les élus de la CFE-CGC veilleront à ce qu’une attention particulière soit portée au développement et à l’aménagement des fins de carrière.
Orange doit se donner les moyens afin de renforcer la visibilité de ses campagnes de recrutement en faveur des personnels porteurs de handicap au sein de l’entreprise auprès des institutionnels.
