CSE DTSI n°59 de décembre 2022 - BLOC 3 : politique sociale, emploi et conditions de travail 2021
Rédigé par Nathalie CAO le . Publié dans DTSI.
Au regard de notre Accord sur le dialogue social au sein de l’UES Orange, le CSEE est informé et consulté chaque année sur la politique sociale, les conditions de travail et d’emploi au sein de l’Etablissement. Les thématiques examinées dans le cadre du bloc 3 et référencées à l’article 8.1.1 de l’accord précité sont les suivantes :
- Bilan annuel emploi année N-1,
- Bilan social N-1,
- Bilan alternance N-1,
- Bilan formation N-1,
- Rapport annuel sur le temps partiel N-1,
- Rapport Perspectives Emploi Compétences Bilan N-1,
- Rapport égalité professionnelle N-1,
- Rapport handicap N-1,
- Plan de formation N+1.
La position de la CFE-CGC Orange
Pour écrire notre avis sur la perception de la politique sociale des emplois et des conditions de travail, nous nous référons également au rapport des médecins et au rapport de la gestion prévisionnelle des emplois et compétences qui affiche une diminution anxiogène des effectifs temps pleins à l’horizon 2024 (-15%).
Pour la CFE-CGC Orange, l’ensemble des documents du Bloc 3 permet d’avoir une perception quantitative de la déformation organisationnelle de notre établissement, en termes d’emploi et de respect des engagements de l’employeur vis-à-vis d’un ensemble de problématiques sociales (Handicap /Egalité professionnelle), sans s’intéresser réellement à la qualité des emplois ni leur soutenabilité, c’est-à-dire à l’adéquation des emplois avec les volumes d’activité.
Pour réaliser les travaux demandés, un salarié a besoin de toujours plus de compétences. Il doit se repositionner vers des métiers à valeur ajoutée, nécessitant pour les métiers du réseau des compétences IT de plus en plus affirmées (DATA et softwarisation des réseaux par exemple). Par ailleurs, les organigrammes se rétrécissant, les besoins d’emploi en fonctions support et en management hiérarchique diminuent.
La direction espère également que la simplification et l’automatisation des processus et des savoir-faire peut atteindre sa cible en ressources et ce, sans avoir à parler de volume d’activité. Et pour arriver à cet objectif, le management s’use à faire accepter par les salariés le peu de moyens fournis face à la charge en utilisant le feedback émotionnel des salariés dont nous ne contestons pas l’utilité.
Le besoin d’une politique de BUY est par voie de conséquence le résultat conjoint d’une politique de baisse de coût, d’acceptation de la charge de travail et d’abandon de vieilles technologies qu’elles soient profitables ou non.
Car c’est un second paradoxe de cette situation, nous sommes incapables, au périmètre de l’établissement DTSI, d’avoir une approche de la profitabilité de ces réorganisations incessantes qui transforment en profondeur les conditions de travail des salariés : projets immobiliers, externalisation 2G/3G, externalisation des vieux datacenters, transfert des développements SI vers SOFRECOM, développement de la sous-traitance et de la filialisation de nos activités.
Face à cette marche forcée vers la réduction de nos organigrammes alors que les besoins en effectifs augmentent, un malaise grandit sur les attendus opérationnels d’un management stratégique, qui compriment les coûts et dilapident les efforts des salariés dans des projets de diversification au long court (Orange Bank / OCS).
Nous sommes légitimement en droit de contester les drivers (KPi) qui poussent la direction à piloter l’activité des salariés et à en réguler le travail, sans jamais se poser de questions sur la quantification de cette charge et les moyens humains à mettre en adéquation de ces volumes d’activités.
Tout se passe comme si le management institutionnel de nos organisations était indépendant de la volumétrie de travail à réaliser. Seul l’objectif compte. Et quel est donc cet objectif ?
La CFE-CGC Orange recherche les causes de comportements mortifères dans la recherche d’une performance financière qui doit dégager un maximum de trésorerie pour payer les exigences des actionnaires en dépit d’une stratégie industrielle en berne.
Le rapport Dette / Ebitdaal est un rapport entre un élément de bilan, les dettes, et l’Ebitdaal qui représente la capacité de l’entreprise à générer du cash pour payer ses investissements (CAPEX), les charges financières, et rémunérer in fine les actionnaires. A plus de 17 milliards de liquidité, la trésorerie de l’entreprise est à flot.
Et alors que pour les salariés tout change, ce rapport-là « Dette / Ebitdaal » ne change pas. Il met les salariés et le management opérationnel dans l’injonction d’améliorer leurs manières de faire et de les orienter dans un nouvel équilibre vie personnelle, vie professionnelle, au profit de l’entreprise qui s’investit chez eux (avec leur consentement) par la voie du télétravail.
Nous comprenons l’objectif de notre entreprise comme le devoir de « cracher du cash ».
Aussi, l’analyse du bloc 3 peut être vue comme le satisfecit d’une politique RH qui réussit à diminuer les effectifs sans troubles sociaux, ni PSE, tout en maintenant la profitabilité des actifs des actionnaires (dividende à 0,70 euros).
Dans un contexte de marché où les ressources IT deviennent de plus en plus chères, la politique sociale de l’emploi se concentre progressivement sur la recherche de moutons à cinq pattes (d’où la croissance de la bande E et F) et d’un éclatement de notre modèle d’entreprise vers une position de donneur d’ordre en relation avec une myriade de sous-traitants pour des activités très utiles mais dites à faible valeur ajoutée (vu de l’actionnaire et du contrôle de gestion).
Cette perspective d’une entreprise déconnectée du sens à donner au travail, ne s’intéressant pas aux savoir-faire du terrain, ne nous réjouit pas car elle complexifie la compréhension du modèle opérationnel et alourdit la charge mentale des salariés, en émiettant les responsabilités entre acteurs.
Cette stratégie ne saurait concourir à la recherche d’une prévention primaire la plus efficace qui soit.
Nous faisons le constat malheureux que la perspective GPEC 2022/2024 nous interroge fondamentalement sur la marche générale de notre entreprise et sur les besoins organisationnels qui permettraient d’atteindre une perspective d’emploi en ETP respectant des attributions d’un CSE (au sens des prérogatives données par la Loi L2312-8).
La CFE-CGC Orange n’était pas en faculté de rendre un avis favorable au titre de ce Bloc 3 qui satisfasse les intérêts des salariés et du management opérationnel de notre établissement.
La commission EFEP du CSE DTSI a également émis un rapport détaillé sur chacun des documents de ce Bloc 3 que nous approuvons.
