La formation garante de l'employabilité

Garantir l’employabilité des salariés est une obligation légale de l’employeur. La formation est une condition sine qua none de cette employabilité. 

Toutefois, au sein d’Orange Innovation, nous notons des éléments préoccupants quant à la bonne réalisation des objectifs de formation des salariés de l’entité pour 2023 et les années à venir : 

• La baisse significative entre 2021 et 2022 (-21%) des heures totales de formations – et ceci est particulièrement les cas à IT&S chez qui le  volume de formation est en baisse de 34% par rapport à 2021 et un plan réalisé à hauteur de 55% seulement de l’objectif (baisse de 12% des salariés formés et baisse de 36% du nombre moyen d’heures par salarié),  
• L’absence de formation de près d’un salarié sur cinq en 2022 (765 salariés sur 3998 ), 
• Seulement, 4 nouveaux salariés engagés dans un parcours de reskilling* en 2022 (pour un total de 22 les 18 autres ayant commencé leur parcours en 2021).  

  Nous pour le CSE : Orange Innovation n’engageant pas, ou très peu, de nouvelles embauches en France, il est primordial que les salariés de cette Division puissent conserver, entretenir et développer leurs expertises, dans un contexte dans lequel l’entreprise leur permet de se former. 
Ainsi, pour pouvoir se former, les salariés doivent avoir accès à la formation avec le soutien de l’encadrement : 

• ils doivent disposer d’une vision à moyen terme de la stratégie de leur division et de l’entité à laquelle ils sont rattachés, 
• forts du partage de ces informations, ils peuvent se projeter dans une évolution professionnelle qui peut être validée par le manager et recueillir l’assentiment des RH, 
• ils peuvent alors légitimement s’accorder avec leur manager pour dégager du temps (adaptation des objectifs managériaux fixés aux salariés), 
• enfin, ils doivent pouvoir s’investir pleinement dans la formation, à noter qu’il convient de contourner les incertitudes croissantes quant à de possibles évolutions d’activités et de futures réorganisations qui favorisent le report des projets professionnels, un immobilisme destructeur, plutôt qu’une mobilisation efficace et motivante servant l’employabilité et la performance de l’entreprise. 

  Nos questions à la direction

• L’âge de départ à la retraite étant repoussé, est-ce qu’un plan de formation adapté à l’évolution des compétences des seniors va être mis en place ? 
• Est-ce que le départ de plusieurs correspondants formation est préjudiciable au fait de pouvoir inciter et renseigner les salariés sur les formations proposées ? 
• Est-ce que la baisse du pourcentage de formations internes est une volonté de la direction ?  
• Est-ce le résultat d’une perte des expertises compte tenu des départs ?  
• Ou est-ce dû au fait que le transfert des expertises ne soit pas valorisé et n’induise peu ou pas de reconnaissance ?  
• Est-ce que mettre un poste en visibilité pourrait inciter d’avantage les salariés à s’engager dans un reskilling ?  
• Comment pérenniser les acquis d’une formation (programme certifiant notamment) si les expertises acquises ne sont pas éprouvées aux termes d’un parcours suivi ? 
• Est-ce qu’un manque d’information et de communication présenté aux salariés sur les formations proposées contribuent à la baisse des taux de participation ? 
• Quelles dispositions prévoient la Direction pour dynamiser et atteindre les objectifs de formation pour 2023 ?

Nous ne manquerons pas de vous tenir informés des reponses

En attendant, la commission note positivement :  

• Que le nombre d’heures prévues de formation par salarié n’ait pas diminué et soit resté à 35 H.
• L’objectif quantifié de 50 salariés en parcours reskilling. 

La commission regrette :  

• Les objectifs non atteints avec un taux de réalisation de seulement 60% des formations initialement prévues pour des compétences métiers en 2022, 
• Un manque de pro-activité sur la promotion de formations, il est nécessaire de redonner de la visibilité à l’ensemble des formations, peut-être dans une newsletter spécifique ”formation”, 
• La diminution des expertset formateurs en interne et la disparition des savoirs et expertises non transmis et non maintenus lors des départs en TPS. 

La commission dénonce : 

• L’absence de formation de près d’un salarié sur cinq en 2022 (765 salariés sur 3998 ) 
• Que des personnels de plus de 50 ans puissent rencontrer des difficultés à obtenir un parcours de reconversion sans être déjà sur le poste visé (particulièrement vrai pour ceux et celles voulant faire une mobilité en dehors d’Orange Innovation). 

La commission demande :  

• Un format de document bilan facilitant l’analyse et le comparatif d’une année sur l’autre, d’autant qu’il va y avoir un changement de mandature,  
• De la clarté sur les actions à lancer : plus et mieux informer les salariés, lancement d’une étude pour adapter la formation à la sociologie des personnels
• Au vu des enjeux et de la pression sur l’emploi pour les années à venir ainsi que pour la prochaine mandature, que les heures de formations allouées à chacun restent identiques pour les prochaines années ou tout au moins pour 2023 et 2024.  
• Le renouvellement de sa demande de l’an passé de suivre en complément un indicateur de taux d’accès aux formations de plus de 4 heures et une comptabilisation à part des visas comme il a été précisé pour les visas RSE et accessibilité 
• L’intégration systématique des 2 indicateurs 511 et 512 du bilan social  et  du tableau utilisé pour générer chaque graphique, 
• Le suivi des taux d’accès aux formations de plus de 4h, et des taux d’accès aux formations de l’axe 1 pour l’ensemble des salariés et des taux d’accès aux formations de l’axe 2 pour les managers, 
• L’accentuation de promotions des formations métiers pour augmenter le nombre de stagiaires afin de garantir l’adaptation à l’évolution des technologies et métiers et à la transformation de l’entreprise , 
• Une offre équilibrée de formations s'articulant autour d’un catalogue riche de modules numériques et de modules en présentiel selon la préférence des salarié·es, 

• La formation de chaque salarié au plus près de ses besoins et de ses envies, en cohérence bien sûr avec la stratégie de transformation de TGI, 

• De distinguer clairement les e-Elearning très courts des formations longues, 

*Reskilling : acquérir de nouvelles compétences, dans le cadre d'un changement de métier ou d'une reconversion

Par Virginie Demarta