Que nous apprends le rapport PEC (emploi et prospective) ?

La fluidité des mobilités reste peu élevée y compris au sein d’OI. Ce point a été présenté d’année en année par la Direction d’OI comme un axe majeur à travailler en complément de celui de la fluidité avec le reste du Groupe. Il s’agit donc d’un échec des mesures jusqu’à présent proposées. Quelles sont les actions nouvelles qui seraient susceptibles d’améliorer ces fluidités ? Avec la Direction actuelle du Groupe, le personnel doit-il s’attendre à un retour d’une forme de Time To Move chère à une ancienne Direction du Groupe ?

• Quelles sont les règles actuelles service prenant et service cédant ?
• Quels sont les points de blocage à défaire pour améliorer les chiffres ?
• Comment mieux proposer les parcours de formation spécifique vers les métiers en croissance ?
• Comment sont diffusés les infos sur les formations ou parcours de reskilling ?
• Quels sont les avantages salariaux pour motiver les personnels ?

Les sites de province (hors Grand Ouest) se vident progressivement de leurs effectifs. Cependant le discours de la Direction sur ces sites ne change pas d’année en année en axant cette communication sur l’arrivée de nouveaux projets. Cependant ces nouveaux projets sont inexistants et sur certains sites, des équipes se retrouvent sans activité. Comment la Direction entend-elle remobiliser et remotiver les personnels sur les sites en forte décroissance ? Quelles sont les perspectives de fermeture de ces sites OI en France ?

Pour une communication objective, la sous-traitance devrait intégrer la progression des effectifs liés aux activités non seulement confiées à des sociétés externes mais aussi celles affectées à nos collègues situés en dehors de la France. Merci pour la cartographie que la DRH nous a envoyée très récemment, mais quelles sont les futures tendances des effectifs situés dans les OIC ?

Le nombre de chercheurs continue de décroître en France chez OI et le discours prône toujours plus d’innovation. L’innovation étant liée à la commercialisation d’une invention, comment la Direction d’OI imagine innover toujours plus en réduisant le nombre d’inventeurs ? Comment se déforme le modèle d’innovation pour aller chercher l’innovation en dehors de la France ?

Que dire des parcours de reconversion / professionnalisation réalisé en 2023  

Sinon qu’il y en a eu très peu. La Direction doit nous expliquer pourquoi.

De plus le bilan 2023 ne devrait pas être seulement quantitatif mais aussi qualitatif.
Qu’est ce qui bloque : le management, le manque d’Information ? Nous estimons qu’un des facteurs décisif est de savoir s’il y a réellement des postes après l’engagement sur des parcours exigeants.

Sur la formation, on compte en moyenne 27 heures par salarié, en deçà de l’objectif ambitieux

47% des salariés ont un projet professionnel dans MyJob »

Seul face à son destin, chacun est laissé à lui-même, …  il n’y a quasi pas d’accompagnement carrière par les  DRH, et nous regrettons vivement la diminution des effectifs en RH.

Nous n’adhérons pas au mythe du cadre « maître de son destin ». Certes, cela reste vrai « en général », mais ce n’est plus vrai quand la stratégie INNOV est trop floue ou mal comprise par les cadres. Nous avons par ailleurs alerté B Zerbib sur la forte attente de connaître en détail la déclinaison opérationnelle de la Stratégie au niveau de Innovation.

On notera également les resultats alarmants du sondage VOICE UP

Arrêt presque total des missions. C’est emblématique. Cela montre un pilotage par les couts, la note par mail de la Direction a été mal perçue et elle démotive encore plus les personnels

Attention toute spéciale : Les chercheurs qui sont dans des projets coopératifs ou des projets européens sont aussi privés de mission pour leur travail. L’argent est touché par Orange SA mais il  ne semble pas arriver jusqu’à Network ou ITS…. D’où sans doute la note assez stricte de Networks.  Pourrions-nous avoir une réelle transparence sur ce point ?  

On affiche un besoin croissant dans les Métiers liés à la data. Pour autant, le nombre d’emplois estimé nécessaire reste relativement faible au regard de la population du périmètre social. Dans le même temps, il existe, notamment en OIC Roumanie, un pool de personnel très orienté Data/IA.

Doit-on en conclure que la priorisation des recrutements sur la Data/IA s’oriente majoritairement vers des effectifs étrangers (donc non comptabilisés dans le périmètre social) avec des salaires très inférieurs à ceux pratiqués en France ?

Le domaine Data/IA est fortement en tension. Même si des parcours d’évolution vers ces Métiers ont été créés, il est étonnant de constater que le parcours de formation au métier de Data Scientist n’est plus disponible sur Orange Learning. Quel message le personnel doit en déduire ? Le parcours vers les postes de Data Scientist ne sont plus ouverts en France ?

Par Maxence d'Epremesnil et Philippe Ferté