L'étrange surdité de la Direction

Cette année encore, malgré les efforts déployés et les alertes émises par de la médecine du travail, le bilan santé des personnels d’Orange reste préoccupant. La Direction de son coté, continue à souffrir d’un grave problème de surdité.

Année après année, le constat global des médecins du travail dans leurs rapports est tout à fait consternant. Au point qu’eux même se demandent si l’entreprise en tient compte ou seulement les lit.

Alors que la Direction d’Orange se targue d’être un employeur de référence, la réalité des conditions de travail dans l’entreprise est toute autre. Conditions de travail qui se dégradent partout, chaque jour, un peu plus, pour tous.

La CFE-CGC constate que les problèmes sont et restent systémiques avec des thématiques anciennes et récurrentes (les départs en masse non remplacés, l’accélération et la concomitance des transformations, la médicalisation de situations, les difficultés de reclassement, les nouveaux environnements de travail ...)

Les réorganisations se sont poursuivies tout au long de 2023 faisant suite à celles des années précédentes. Elles posent le problème de l’application d’une véritable démarche de prévention primaire avec la forte prévalence des risques organisationnels sur toujours plus de métiers dans ce mouvement perpétuel de réorganisations. 

Dès l’hors, il faudrait commencer par interroger le travail, considérer la pénibilité des postes de travail, l’organisation du travail et surtout les conditions réelles de travail. Une approche collective de la prévention de la désinsertion professionnelle permet d’appliquer les deux principes fondamentaux de la prévention primaire, à savoir, éliminer les risques et adapter le travail à l’homme pour que chacun puisse se projeter dans un avenir complexe fait de cybersécurité, de data, d’IA, etc.

Quant aux personnes en perte d’activité sur les petits sites, il ne faut pas non plus s’interdire de penser des activités nationales en télétravail associées à des activités locales.

La crainte de l’inaptitude, la suppression de quantités de postes, la défiance à l’endroit d’Orange sont autant d’éléments qui conduisent les collègues à masquer leur « désadaptation » au prix de leur santé.

Pour les managers et premiers porteurs des transformations, disposant souvent de marges de manœuvre réduites, on observe la persistance, de difficultés liées à l’augmentation des déplacements et la fatigue induite, la charge de travail et la charge mentale accrues notamment pour gérer des collectifs répartis dans des DO gigantesques, les difficultés de déconnexion, le « multitâches », une détection précoce et gestion des situations à risque moins efficientes en cas de présence « en pointillé » sur les différents sites et le « millefeuille » en équilibre sur les épaules du manager quand l’entreprise lui ajoute régulièrement des missions sans supprimer les précédentes.

Nous notons une recrudescence des violences externes dans de nombreux secteurs travaillant avec les clients et les prestataires. La charge de travail est décrite comme éminemment variable avec des phases de sous-charge mal tolérées entrainant de fortes craintes quant à l’avenir et des périodes de surcharge ponctuelles et très aléatoires. Elles peuvent générer des problèmes lorsque les compétences sont difficiles à mobiliser.

S’agissant des Ressources Humaines, il semblerait que les sujets ne se trouvent pas toujours au centre des réunions de Comités de direction. Ils sont plus souvent abordés sous le prisme des impacts budgétaires et moins souvent sous celui des trajectoires professionnelles des personnels. En raison des contraintes d’optimisation des effectifs, nous pouvons observer à l’inverse une tendance constante à la diminution des équipes RH et une augmentation de la taille des équipes opérationnelles.

Quant aux projets, ils devraient pouvoir bénéficier d’une démarche construite autour de solutions ergonomiques pour la production et autour des enjeux RH avec de véritables perspectives d’accompagnement des carrières dans le labyrinthe des réorganisations. Trop souvent les enjeux économiques courtermistes prennent le pas sur toutes autres considérations.

La CFE-CGC avait proposé, via l’adoption de résolutions lors du CSEC de septembre 2023, la mise en œuvre d’actions concrètes portant sur des thématiques diverses telles que la charge de travail, les reclassements ou inaptitudes, les risques liés à la sous-traitance, la prévention des maladies professionnelles, les risques psychosociaux, la prévention de tout type de violence au travail, etc. Concrètement, quelles actions l’entreprise a-t-elle mise en place ? Nous attendons toujours.

De même, la prévention semble réduite à la simple rédaction des documents réglementaires sans aucune volonté de la mettre en place.
Les mesures envisagées se limitent à des incantations pour garder bonne conscience.
La situation actuelle, à l’orée d’une nouvelle crise sociale, impose une inflexion profonde et des réponses immédiates à l’urgence sociale.

Après ces constats, dont la liste n’est pas exhaustive, Exigeons ensemble que la direction respecte ses personnels en élaborant une politique sociale digne de ce nom et réponde à nos questions relatives aux suites données aux résolutions adoptées au CSEC (Comité Social et Economique Central) du 13 septembre 2023.

Les élus CFE-CGC constatent une volonté manifestement, délibérée et réitérée de l’entreprise de mettre en échec les dispositions de l’article L2312-15 du code du travail et prendra, le cas échéant, ses responsabilités.

La CFE-CGC tient à remercier l’ensemble des acteurs des Services de Prévention et de Santé au Travail.

Nous les souhaitons plus nombreux, bien qu’il s’agisse d’un vœu pieux puisque les départs ne sont pas remplacés non plus chez les médecins, même si selon la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités les effectifs par médecins du travail sont en dessous de la norme chez Orange, il y a quand même lieu de tenir compte d’un certain nombre de particularités de l’Entreprise. Il convient également d’entendre les difficultés de ceux dont le métier est de prévenir la souffrance au travail.

La CFE-CGC dénonce

• l’explosion des situations médicalisés
• une perte de sens au travail
• l’intensification et la complexification des métiers,
• le retour sur la pression des objectifs,
• L’augmentation des facteurs de RPS :
• manque de visibilité vis-à-vis de l’avenir,
• manque de transparence quant aux projets en cours,
• sentiment de qualité empêchée transverse qui concerne tous les personnels.
• La dégradation de la santé des personnes.
• L’augmentation des risques routiers dans toutes les unités.

La CFE-CGC déplore que l’entreprise qui s’était engagée à apporter une attention particulière aux salariés en transition de carrière, en mission, en prêt de compétences, etc. ne respecte pas ses engagements.

La CFE-CGC Propose             

• un alignement des fiches de poste avec l’activité réelle pour éviter les surcharges de travail
• en cas de suppression de poste, veiller à un accompagnement individualisé et organisé de manière protocolaire avec des rendez-vous obligatoires (DRH, RRH, Orange SPST, AS) et un suivi.
• anticiper la fluidité des parcours professionnels (rendez-vous RRH, DRH,).
• etudier la possibilité de mettre en place des parcours tests avant de se positionner sur une mobilité.
• compagner les salariés positionnés sur des technologies en décroissance.
• prévenir les RPS des activités « en fin de vie » …
• organiser de la transmission des savoirs
• identifier les unités de travail caractérisées par de forts à-coups de charge et le faire figurer dans le DUERP.

Une réelle amélioration ne pourra intervenir que si la DG de l’entreprise, mais aussi les Directions à tous les niveaux prennent conscience de la gravité de la situation et décident d'en faire la priorité de leur action.