LA GEPP AU SENS LARGE : SA DEFINITION, LA VISION D’ORANGE, L’EVOLUTION DE CETTE VISION
Rédigé par Michel POURSOULIS et Pierre MENICOT le . Publié dans Emploi Métiers.
LA GEPP AU SENS LARGE : SA DEFINITION, LA VISION D’ORANGE, L’EVOLUTION DE CETTE VISION
La GEPP est une disposition légale
L’état français considère que toute entreprise ayant son siège social en France et de plus de 300 salariés a le devoir de décliner sa vision stratégique d’évolution de l’emploi et des compétences de ses salariés sur une projection de trois ans.
Cela veut dire qu’une entreprise de plus de 300 salariés est considérée comme suffisamment développée et stable pour prévoir quelle sera l’évolution de son activité dans les trois années qui se dessinent devant elle, que :
- la stratégie industrielle est assez mûre pour élaborer une évolution solide,
- les besoins en emploi correspondants sont maitrisés,
- leur évolution en nombre prévisible,
- les compétences des salariés occupant les postes prévues,
- les formations liées aux modifications de contenus des postes à prescrire anticipées,
dans le but de continuer à produire efficacement le travail nécessaire au bon fonctionnement de l’entreprise.
La négociation de la GEPP est une obligation d’échange entre partenaires sociaux, entre la Direction de l’entreprise et les Organisations représentatives du Personnel
La Direction présente sa stratégie, les Organisations syndicales représentatives leurs visions, avec la volonté de conserver la plus grande sécurité possible pour les intérêts des salariés et pour la stabilité de leur présence.;
La loi donne obligation d’ouverture de la GEPP tous les trois ans, elle n’impose rien en termes d’accord entre les partenaires.
La Direction d’Orange a montré une évolution disruptive de sa vision et de ses positions concernant la GEPP.
La précédente négociation, menée en 2021, pour un accord qui aurait dû couvrir la période 2022 – 2024, était dénuée de tous sens et de toute logique. Plusieurs facteurs rendaient cette GEPP inefficafe. L’impact de la période COVID, le périmètre de la négociation exclusivement basé sur l’UES Orange et excluant les filiales, la négociation du TPS dans sa version 2022 était exclue de l’accord et avait été traitée dans l’accord intergénérationnel, transformant la GEPP précédente en coquille vide sous la forme d’un accord chapeau, renvoyant les négociations réelles à d’autres accords.
Périmètre de la GEPP 2025 : Groupe France
Le périmètre de la GEPP qui vient d’être conclue, sur le périmètre groupe France, à savoir d’Orange France et des filiales en France (Orange est actionnaire à plus de 50% et donc décisionnaire en toute autonomie de la politique menée par l’entité), montre une volonté de gérer globalement la question de l’emploi pour le groupe en France.
La modification du périmètre est fondamentale, elle est une des conditions nécessaires à la gestion de l’emploi sur le groupe, elle n’est pas suffisante. Face à la demande d’intégrer toutes les filiales à venir (par acquisition ou création) lors des trois années de la GEPP, la Direction a opposé des textes légaux qui empêchent la systématisation de leur entrée dans l’accord.
Le périmètre des éléments embarqués n’a jamais été aussi large, varié et conséquent :- l’emploi (6000 embauches sur trois ans),
- la formation (un engagement de former plus de 95% des salariés),
- l’alternance et l’apprentissage (2600 jeunes par an),
- la classification des métiers (suivant le groupe et l’entité),
- la mobilité et la reconversion (sans objectifs, gérés au fil de l’eau),
- la conservation des expertises (avec un forte implication des équipes concernées en local),
- la prise en compte de la deuxième partie de carrière pour les plus de 50 ans (dispositif cap sénior),
- les dispositifs d’absence temporaire (temps de respiration pour les milieux de carrière à hauteur de 250 par an, d’essaimage pour des créations d’entreprises avec droit de retour),
- de temps partiels aidés en particulier pour les proches aidants ou de départ définitifs de l’entreprise tel que le programme de TPS sur 9 ans
- le nouveau dispositif de congé de mobilité externe.
Par ailleurs, la gestion de budgets et de dispositifs inclus dans la GEPP (TPS, mobilités et reconversions) sont attribués à une entités RH pour le groupe (entité DR2P, direction de la reconversion et des parcours professionnels, entité créée il y a plus d’un an, anciennement Orange Avenir).
Malgré nos demandes, les outils universels, qui permettraient de donner un accès à l’information à tous les salariés du groupe n’est pas garanti. Ni dans des outils existants à généraliser, ni dans des outils à déployer sur la totalité du groupe, entrainant l’absence totale de délais prévisionnels. Ceci ouvre la porte à deux dangers :
- l’isolement des dernières filiales intégrées au groupe pendant la période,
- l’impossibilité à des salariés d’entités plus modestes d’accéder aux informations et aux postes disponibles dans d’autres entités.
L’exemple de l’absence d’outils tels que Teams ou du portail emploi d’Orange France aux salariés d’Orange Store (distribution en boutique) montre une barrière à des mouvements allant des boutiques vers la maison mère
La politique souhaitée par la Direction de l’entreprise est clairement une de diminution du nombre de salariés d’Orange France (mouvement initié depuis plusieurs décennies et qui n’a jamais été remis en cause par la Direction de l’entreprise), elle affiche une volonté de départs, par le TPS ou la mobilité / reconversion interne, vers la retraite ou vers les filiales, présentées comme des entités stables ne posant pas de difficultés en terme d’effectifs (la Direction affichant une absence totale de prévision de diminution d’effectifs pour les filiales).
Un point de vigilance reste d’actualité, la précédente GEPP vide de contenu n’a pas empêché la cession d’OCS, la fermeture d’Orange Banque, le transfert d’activité en boutique des Agences de Distribution d’Orange vers des boutiques Orange Store (amenant une modification substantielle de la population active de la vente, peu de transferts de salariés, d’une convention collective de la CCNT vers celle du commerce ou de l’électroménager, qui dégradent les acquis sociaux de populations exécutant un même travail, mais qui sortent du giron des télécommunications entrainant l’affaiblissement de la présence d’Orange dans la branche des télécoms).
La description consistant à présenter les filiales du groupe comme génératrices d’activités stables et sans décroissance a ses limites si l’on considère l’historique des filiales, avec des cessions, fermetures et transferts d’activités, leur soumission à la loi du marché en évolution rapide fragilise bien plus leur existence.
Lead the future montre sa faiblesse de stratégie industrielle avec de fortes limites : un manque d'ambitions dans l’évolution de l’emploi, un marché concurrentiel subi
Le recentrage sur les activités historiques et le service correspondant, lié à des baisses d’effectifs chez Orange France, ne définit pas une politique ambitieuse de développement d’activité autre qu’une adaptation à l’évolution économique des besoins du marché.
La GEPP version 2025 – 2027 reste un accord très riche par le nombre de mesures proposées, avec un dispositif de TPS facilitant les départs pendant 9 ans, de baisse des effectifs dans le domaine socle des télécommunications d’Orange France, orienté vers des activités d’entités plus récentes ou plus soumises au marché. L’affaiblissement du poids des télécommunications représente toujours un danger pour la solidité du groupe, il fragilise la maison mère historique, favorise des activités d’expertises plus récentes, avec une concurrence plus agressive et plus dangereuse.
