TPS 2025 : Des améliorations obtenues par la CFE-CGC Orange

TPS 2025 : La CFE-CGC Orange obtient des améliorations essentielles pour les personnels

Suite à des négociations ardues, la CFE-CGC Orange a réussi à obtenir la mise en place d'une version révisée du dispositif Temps Partiel Sénior (TPS) pour la période 2025-2028. Cette réalisation souligne l'engagement de la CFE-CGC à protéger les intérêts des salariés d'Orange dans un contexte d'évolution des demandes commerciales et des stratégies de gestion des effectifs.

Ce que la CFE-CGC Orange a empêché

La CFE-CGC s'est fermement opposée à la proposition initiale de la direction d'Orange, qui visait à s'octroyer une autorité illimitée pour réorganiser les ressources. Nous avons catégoriquement rejeté toute approche rappelant les Ruptures Conventionnelles Collectives (RCC) et les Plans de Départs Volontaires (PDV) sévères et préjudiciables observés chez Carrefour et au sein de la propre division Service Client Entreprise (SCE) d'Orange. Les résultats de ces initiatives étaient au mieux discutable, et souvent préjudiciables au bien-être des salariés. La proposition d'un "accord de méthode" pour donner carte blanche à la Direction a été unanimement rejetée par les organisations représentatives du personnel.

Exemples de pratiques inacceptables :

• La GEPP de Carrefour : a permis la mise en place de RCC et de PDV sans possibilité d'opposition de la part des organisations syndicales.
• Le département SCE d'Orange : une RCC avortée a été abandonnée trois mois après sa mise en œuvre, suivie d'un PDV qui a supprimé 643 postes. Le PDV a duré deux ans, avec un résultat discutable : la moitié des postes supprimés ont vu des personnels assumer une mobilité interne, avec seulement un quart partant volontairement, souvent dans des situations plus proches de la retraite que de départs volontaires vers de nouvelles activités.

L'utilisation de ces méthodes, aussi brutales qu'anti-sociales, avec des résultats contestables, ne pouvait être validée.

Action de la CFE-CGC : Défendre le bien-être des salariés

En réponse à la menace d'un Plan de Sauvegarde de l'Emploi (PSE) susceptible d'entraîner des licenciements en l'absence d'une solution pour gérer la baisse d'activité et les ajustements nécessaires des effectifs, la CFE-CGC a demandé la mise en place d'un nouveau dispositif TPS.

L'insistance de la Direction à vouloir valider un accord de méthode s'est combinée à un refus obstiné d'un nouveau TPS.

En réponse à la menace du Plan de Sauvegarde de l'Emploi (PSE) et aux difficultés rencontrées lors du précédent TPS, la CFE-CGC s'est directement adressée à la Direction Générale du Travail (DGT) concernant la détresse persistante et le nombre inquiétant de suicides chez Orange. Cette intervention s'est avérée cruciale pour inciter à l'action et établir le nouveau cadre du TPS, qui a depuis été approuvé à la fois par le Ministère du Travail et par la Direction d'Orange.

C'est la délégation de la CFE-CGC Orange qui a alerté la Direction Générale du Travail sur les problèmes de bien-être et les suicides chez Orange, soulignant la nécessité d'une réponse. Cela a conduit à des actions importantes.

Par la suite, le ministère du Travail, par le biais d'échanges avec le président directeur général d'Orange, s'est réapproprié et a validé avec la Direction la nouvelle formule du TPS ainsi que le maintien du CNPS, qui avait également permis de sortir de la crise de 2010.

La construction d'une nouvelle formule a nécessité la mise en place de conditions permettant d'éviter de manière proactive ces difficultés.

Le précédent TPS a rencontré des problèmes tels que :

• Un afflux massif de demandes ayant dépassé les capacités des ressources humaines ;
• La mise en place nécessaire de sous-traitants externes dont les compétences limitées ont entraîné des erreurs dans la constitution des dossiers des salariés, importantes sources de litiges ;
• Les départs massifs de salariés de départements, laissant à leurs collègues des surcharges de travail ingérables.

Ces éléments ont été à l'origine de fortes réticences de la Direction à mettre en place un nouveau TPS.

Principales améliorations du TPS 2025-2028

La nouvelle version du TPS est conçue pour remédier aux lacunes des versions précédentes et mieux répondre aux besoins actuels d'Orange et de ses personnels :

• Approche ciblée : Le TPS 2025-2028 s'adresse principalement aux cadres de droit privé, ce qui représente un changement par rapport au TPS 2022, qui a été conçu pour favoriser le départ des fonctionnaires non-cadres, en particulier des techniciens qui constituaient une population importante à l'époque ;
• Départs bien gérés : Un délai de préavis de trois mois permet aux managers de planifier et de répartir efficacement les charges de travail en prévision des départs, ce qui permet aux managers concernés par le départ d'un employé de s'organiser pour absorber la charge de travail grâce à un remplacement ou une répartition différente de l'activité ;
• Mise en œuvre échelonnée : L'entrée dans le programme TPS est répartie sur quatre ans (2025-2028), les départs ayant lieu entre 2026 et la fin de 2033, ce qui permet d'échelonner la croissance de la charge de travail. Cela évite les pics de demandes et les déséquilibres de charge de travail ;
• Flexibilité de la durée du TPS : L'année 2025 permet d'ajuster la durée du TPS, de 18 à 60 mois. Un TPS de 18 mois (3,6 mois travaillés, 14,4 mois en temps libéré) permet une sortie sur une date à partir de mi-2026, ouvrant l'accès du TPS actuel aux salariés trop jeunes lors du dispositif précédent ;
• Garanties pour les salariés :
  • Le taux plein est garanti pour tous les employés, sans départ forcé après l'âge légal de la retraite (sauf accord explicite de l'employé par sa signature dans la convention TPS validant une date antérieure à celle de son taux plein).
  • Orange rembourse les trimestres rachetés par les salariés, avec un calcul précis qui tient compte des impôts et des charges sociales. Toutefois, le remboursement par Orange des trimestres rachetés par les salariés nécessite un calcul précis. Les deux premiers trimestres sont mentionnés dans la GEPP comme étant remboursés à 100 %, et les suivants à 60 % (jusqu'à 10 trimestres supplémentaires). En réalité, ils sont remboursés pour le coût du rachat majoré de la CSG et de la RDS, constituant par la suite un revenu sur lequel s'appliquent les charges et les impôts. Un différentiel reste à la charge du salarié et doit être évalué car il dépend des cotisations sociales liées au statut du salarié et à son taux d'imposition (voir notre article).
  • L'utilisation du Compte Épargne Temps (CET) est clairement définie, couvrant l'allocation des jours, les paiements et les transferts vers le PERCOL.
• Conditions de remboursement : Les remboursements par Orange n'ont lieu que s'ils sont mentionnés au préalable dans la convention TPS ;
• Régime de retraite : Le rachat concerne systématiquement la retraite de base. L'accord ne mentionne pas explicitement l'achat de points AGIRC ARRCO, ce qui nécessite une vérification et une validation avec les conseillers DR2P sur cet élément (voir également notre article).

Considérations importantes

• Trimestres rachetés : Assurez-vous que le remboursement des trimestres rachetés est clairement indiqué dans votre convention TPS ;
• Pension complémentaire : Vérifiez que l'achat de points AGIRC-ARRCO est pris en compte ;
• Simulations : Effectuez des simulations détaillées avec le soutien de DR2P (dispositif accompagnement RH) et recoupez les montants à l'aide des simulateurs sur Anoo. Il est important que des simulations soient effectuées par la Direction à l’aide des outils dont disposent l’entité DR2P, ces éléments financiers soumis aux charges sur salaires doivent être certifiés par la Direction, aux évolutions de charges sur salaire près. Les cas de départ en TPS étant spécifiques pour chaque salarié, il convient de se référer systématiquement aux simulations fournies par DR2P ;
• Réforme des retraites : Soyez attentif aux impacts potentiels des réformes des retraites sur la durée du travail et les prestations de retraite. Une réforme des retraites pourrait avoir un impact sur la durée du travail, une diminution de l'âge de départ réduisant la durée du travail, les cotisations et la retraite complémentaire des cadres ;
• Simulations de revenus : Les simulations de revenus pour les deux périodes, en temps travaillé et en temps libéré, fournissent des montants bruts. Il appartient à chaque salarié de déduire les charges et impôts correspondants (il est nécessaire d'ajouter la part variable payée en 2 fois à 50 %, ainsi que l'intéressement et la participation proratisés, à évaluer avec les simulateurs sur Anoo) ;
• Simulations des montants de retraite : Les simulations des montants de retraite obtenus selon les différentes options envisagées doivent être effectuées sur les sites web de l'assurance retraite ;
• Demande de retraite : La demande de liquidation de retraite doit être faite auprès de toutes les caisses de retraite concernées, la Direction s'engage à en informer par courrier tous les salariés du dispositif TPS 6 mois avant leur date de départ en retraite ;
• Équipement professionnel : Le matériel professionnel (téléphone, voiture de fonction, ordinateur, etc.) est restitué avant la période en temps libéré, la conservation du numéro du téléphone professionnel doit faire l'objet d'une demande auprès du GESTEL pour obtenir le RIO.

Spécificités pour les fonctionnaires

• Quota : L'achat de trimestres est limité à 4 dans le cadre du programme TPS. La contrainte d'achat avant l'âge de 60 ans doit être prise en compte ;
• Cotisations d'Orange : Orange verse les cotisations à la caisse de retraite pendant 2 ans, puis effectue des paiements directs à l'employé pendant les 3 années suivantes. Pour les fonctionnaires, la contrainte d'achat avant l'âge de 60 ans doit être prise en compte (poly-pensionnés, l'achat est également possible sur la caisse de retraite sécurité sociale).

Principaux facteurs de simulation

Pendant un TPS de 5 ans, seuls les trimestres des 2 premières années sont cotisés à 100 % (si vous n'avez pas utilisé vos droits à 4 trimestres de surcotisation retraite). Les 3 autres années sont cotisées à 50 %, ce qui entraîne une perte de 6 trimestres cotisés.

Vous percevrez également 19,29 % de votre TIB (traitement indiciaire brut) pendant ces 3 années, qu'il convient de préférence de placer sur votre PERCol afin d'éviter d'être imposé sur ces primes qui compensent la non-cotisation de la retraite par Orange en raison du statut de fonctionnaire. Lorsque vous retirerez de l'argent (pour toutes les formes de dépenses) pendant votre retraite, vous serez imposé sur ces sommes placées, mais à un taux d'imposition inférieur.

Chacun doit faire sa simulation, car l'impact n'est pas identique en fonction du nombre de trimestres cotisés. Il est impératif d'utiliser les simulateurs qui prennent en compte l'ensemble de la carrière (actuellement, l'ENSAP ne tient pas compte des trimestres du privé pour les poly-pensionnés).

Budget

Le budget du dispositif TPS suivant la formule proposée par la Direction est évalué à un montant de 1,5 à 1,7 milliards. Sa provision est effectuée à date de signature de l’accord GEPP, à partir du 10 février 2025, pour toute la durée des 9 ans du dispositif ; il sera consommé au fur et à mesure des besoins.

Cette mesure représente un coût immédiat sur le budget 2025, impactant l’investissement et les moyens de l’entreprise dédiés à la reconnaissance du mérite des salariés, malgré un engagement de séparation des deux budgets NAO et TPS.

La gestion de la décroissance des effectifs avec la baisse de la masse salariale correspondante, le maintien de l’activité et du chiffre d’affaires en fonction de l’efficacité de l’entreprise, peuvent amortir l’impact du coût financier, humain et business du TPS pendant les années suivantes.

Position de la CFE CGC Orange :

La CFE-CGC Orange reste attachée à la réussite de la mise en œuvre du TPS 2025 et est prête à aider les salariés tout au long du processus. N'hésitez pas à contacter vos représentants CFE-CGC pour toute question ou information complémentaire.