12 systèmes de rétribution dans le groupe FT

12 systèmes de rétribution dans le groupe FT: un écran de fumée qui ne réussit pas à masquer la baisse du pouvoir d’Achat !

Il existe dans le groupe jusqu’à 12 systèmes de rétribution : les salaires et traitements, le CFT pour les fonctionnaires, les avantages en nature (téléphone fixe, restauration, ASC),  les compléments liés aux enfants, les  primes, les parts variables, la participation, l’Intéressement, l’abondement sur l’intéressement  vers actions FT, l’abondement Perco,  la distribution d’actions et pour le millier de cadres dirigeants un régime de retraite supplémentaire et les stock-options …

Accord sur les salaires

à FT SA La CFE-CGC n’a pas signé l’accord sur les salaires car :

1. L’augmentation de 2,3 % ne couvre même pas l’augmentation de l’inflation réelle… et pour les cadres elle est constituée à 100 % de mesures individuelles. Alors que les entretiens individuels ne sont pas faits correctement, ce que reconnait la direction, cela revient à donner un chèque en blanc au manager pour augmenter les personnes qu’il veut, selon ses propres critères.
2. Une confusion dans les catégories de salaires : peut-on appliquer ces principes de la même manière pour un cadre qui gagne 40 000 euros par an et un autre  qui gagne plus de 120 000 euros par an ? Dans le cas d’une non augmentation l’impact sera-t-il le même ?
3. Une date d’effet pour l’augmentation des salaires qui ne commence pas le premier janvier mais à la date anniversaire du contrat de travail.  Lors de la négociation sur les salaires, il a été impossible d’avoir une réponse précise sur le nombre de cadres qui ont été augmentés ces 3 dernières années. La seule réponse de la direction a été que « 78 % des cadres ont eu une augmentation en 3 ans ».
4. Une augmentation à tiroirs : Comment s’assurer en outre, qu’un management chaque jour impacté par des réorganisations, saura distinguer les mesures qui concernent l’augmentation par la performance des autres types d’augmentations : hommes/femmes, début de carrière, correction de sous-positionnement?

Pour en terminer, peut-on considérer qu’une augmentation de 0,5 % sur 3 ans représente un chiffre  décent ?

L’intéressement.
C’est un élément de rémunération non obligatoire qui permet d’associer financièrement les salariés aux résultats de l’entreprise. Il est mis en place par accord signé pour 3 ans (2006 à 2008) conclu avec les représentants des salariés. Il existe notamment un accord d’intéressement à FT SA et un autre à Orange, dont les critères sont antagonistes : plus l’indicateur monte à FT plus il baisse à Orange et inversement,  ce qui permet à la direction de choisir si les objectifs seront ou non atteints, en jouant sur les interactions entre les deux entités. Quoi qu’il en soit, on est loin de l’expression d’un  management de groupe unifié
Intéressement 2007 sur les résultats 2006 à France Télécom SA.

1. L’atteinte des objectifs financiers pour 2006 permet de déclencher l’intéressement. L’IPO (Indicateur de Performance Opérationnelle) rend compte des résultats financiers de l’activité opérationnelle. 
2. L’indicateur de Qualité de Service perçue permet de rémunérer le dépassement de l’IPO.
   L’intéressement augmente par paliers : jusqu’à 4 % des rémunérations lorsque l’objectif IPO est atteint (100%). Il augmente d’1% supplémentaire (5%) si l’IPO est supérieur à 105% et les objectifs de qualité de service clients supérieurs à 100%. L’objectif de l’Indicateur de Performance Opérationnelle (IPO) est atteint à 111,7 %, mais l’indicateur de Qualité de Service Client n’est  que de 99,6 %. En conséquence c’est un intéressement moyen de 4 % qui a été versé au titre de 2006. Le mode de calcul individuel conduit à des versements qui, par groupe d’emploi vont en moyenne de 1000 à 2000 € pour les personnels de groupe d’emploi A (II) à F (IV)  avec une moyenne à 1310 euros. 28 % du montant de  l’intéressement ont été placés par les personnels sur les dispositifs d’épargne. On notera que ce sont les plus gros salaires qui ont épargné, et ont donc étés les bénéficiaires de l’abondement.

La CFE-CGT conteste la non atteinte de l’objectif…

1. L’accord sur l’Intéressement stipule dans son préambule : «  les indicateurs choisis sont représentatifs de l’activité du plus grand nombre des personnels de FT SA ».  Or les résultats sur la satisfaction sont globaux et comprennent les services réalisés par les Prestataires Externes.
2. Article 4 de l’accord : « En cas de changement de périmètre de FT SA pouvant affecter l’Indicateur de Performance Opérationnelle ou l’Indicateur de Qualité de Service Clients, ceux-ci seront recalculés afin de neutraliser l’impact de ces évolutions sur les niveaux d’objectifs ou les résultats ». 
   Or si, par exemple sur SCE, les comptes délégués en AE, les mouvements avec Equant et Transpac, les départs en CFC, les différentes fusions des activités orange SA, et la vente de Pages Jaunes ne constituent pas des changements de périmètre, qu’est-ce alors qu’un changement de périmètre?
3. Par ailleurs, la méthode de représentativité des échantillons semble assez contestable, ce qui a été signalé à la commission de suivi lors de la présentation des résultats Entreprises :
   • L’Intervalle de Confiance est ainsi de 1,9 point pour un résultat qui est inférieur à l’objectif de 0,4 point.
   • Selon les sondages, des niveaux de réponses différents sont proposés aux clients.
   Lors de la réunion de la Commission de Suivi pourtant, la Direction n’a pas vraiment réexaminé les points litigieux, se contentant de reprendre une fois de plus la même présentation, déjà utilisée…

D’autres points viennent alimenter la contestation :

1. La satisfaction client et sa mesure évoluent selon les principes et la stratégie que décide de suivre la direction et qui ne sont pas imputables à l’effort du personnel.
2. le manque de ressources planifiées par l’entreprise fait que  les temps d’attente du client seront allongés sans que les services d’accueil téléphonique, malgré leurs efforts y puissent grand chose.

Enfin et en réalité,  la direction n’avait pas prévu que l’intéressement pouvait atteindre 5% et n’avait donc pas provisionné les 40 millions d’€ correspondants dans ses résultats présentés aux marchés financiers.
Qui peut croire en effet un seul instant qu’un objectif ne serait pas atteint à 0.4% ?
 

La CFE-CGC a décidé de porter l’affaire devant la justice !

La Participation.

1. La participation est un élément de rémunération collective calculée au niveau du Groupe sans tenir compte de l’appartenance des personnels à des sociétés différentes, au contraire de l’intéressement.
   Elle concrétise la solidarité de toutes les sociétés du Groupe en France,  FT SA, les filiales dont le capital est détenu directement ou indirectement à plus de 50 % par France Télécom SA, les filiales dont le groupe assure la gestion (40 %). Elle est liée aux résultats économiques du Groupe.
   En France, l’entreprise a conclu un accord dont la CFE-CGC a été signataire
2. La Réserve Spéciale de Participation correspond à un montant unique pour le Groupe, calculé à partir du résultat opérationnel, de la masse salariale et des charges financières de chaque société.
   La participation versée en 2007 au titre de l’exercice 2006 représentera plus de 325 millions d’euros. Ce montant est en baisse par rapport à 2006 (360 millions d’euros) à cause de la sortie de Pages Jaunes.
3. La participation est obligatoirement investie sur le PEG pour 5 ans et/ou le PERCO. Le montant est réparti entre tous les personnels du Groupe,  pour 80 % proportionnellement à la rémunération du personnel et pour 20 % proportionnellement à son temps de travail.

la CFE-CGC conteste la méthode de calcul de la direction :
Le calcul de la masse salariale ne tient pas compte de la rémunération des CFC, en revanche les CFC sont bénéficiaires de la participation. C’est donc 15% du montant de la participation (50 millions d’€) que la direction entend ne pas verser aux personnels.

Les Fonds.

Le PEG (plan d’épargne groupe) est composé de 2 FCPE* en actions (France Télécom, Pages Jaunes) et de 2 FCPE diversifiés (Evolutis, Equilibris). La gestion du PEG est libre c’est-à-dire que  le salarié choisit le FCPE sur lequel sera investi son placement.
La mise en place du Perco (plan d’épargne retraite collective) a été signée le 6 avril 2006. Il permet aux personnels qui le souhaitent de compléter leur future retraite dans de bonnes conditions financières et fiscales. Dispositif d’épargne à long terme, il s’ajoute au PEG auquel il ne se substitue pas.
Deux modes de gestion sont  possibles :
La gestion individuelle libre où Le personnel décide à tout moment de la répartition de l’investissement de son épargne entre les 4 FCPE : France Télécom - Perco - Actions, France Télécom - Perco - Obligations,  France Télécom - Perco - Monétaire, Fongepar - Insertion -  Emplois.
La gestion pilotée qui délègue au teneur du compte la répartition de l’épargne en fonction de deux indicateurs que le personnel lui indique à savoir,  l’ horizon de placement et le profil d’investissement. 3 grilles « Prudent, Equilibre, Dynamique » sont ainsi proposées, chacune correspondant à une répartition des avoirs dans les 3 FCPE actions, obligation et monétaire.
 

Les points de désaccord.

1. Pour favoriser la constitution d’une épargne retraite, le législateur a prévu de permettre un abondement plafonné à 5149 €. Pour une entreprise dont l’état détient encore près de 30%, le montant de 550 € apparait donc bien modeste !

1. Alors que la participation est forcément investie dans le PEG ou le Perco, le fait que moins d’un salarié sur 2 (48 000) ouvre un Perco et bénéficie de l’abondement est bien la preuve du caractère peu incitatif du dispositif.
   La CFE-CGC réclame que l’abondement soit porté à 1000 € minimum /personnel.

La distribution d’actions.

Il y a quelques mois a été décidée une attribution au personnel de 200 millios d€ d’actions gratuites (10,23 millions soit 0,39 % du nombre total d’actions) sous condition « tout ou rien ». Ces actions (achetées sur le marché) représentent de fait  un bénéfice exceptionnel potentiel de 200 millions d’euros si elles ne sont pas attribuées ! Rappelons que les catégories G et le PDG ont eux eu droit à une attribution de stock options sans conditions évalués à 35 millions d’€ et à un prix d’exercice plus attractif que le précédent ! En vertu de quel critère faire profiter 1 200 personnes classées G d’un programme de stock option d’un montant moyen de 30 000 € par personne ?

Pendant trois mois de négociation salariale la direction a refusé toute augmentation collective et le budget de cette négociation n’a jamais excédé 45 millions contre les 200 millions que représentent aujourd’hui les actions gratuites, et pourquoi acheter pour 200 millions d’euros d’actions, alors que nous aurions pu les émettre, pour faire monter artificiellement le cours ? et pourquoi, encore, alors que l’endettement est de 45 milliards d’€ lancer ce fameux  programme réservé aux G de stocks options sans conditions?

Comme Louis Gallois, grand serviteur de l’état,  la CFE-CGC demande l’arrêt des distributions de stock options et exige la distribution d’actions gratuites sans conditions pour tout le personnel qui chaque jour contribue au bénéfice de l’entreprise…

A la CFE-CGC, notre engagement majeur reste l’augmentation réelle du pouvoir d’achat des collaborateurs.

Face à une direction qui semble ne se préoccuper que de la satisfaction de ses actionnaires, la CFE-CGC restera combative  et proactive et poursuivra son action, même seule s’il le faut …