Deux baromètres, deux températures ?

S’agissant de l’évaluation du climat social, parallèlement au baromètre qu’elle mène seule, la Direction s’est engagée à mettre en place une enquête sur les risques psycho-sociaux dans le groupe, avec cette fois la participation des syndicats, et d’un cabinet d’expertise externe (Accord sur l’évaluation et la prévention des risques psycho-sociaux liés au travail, article 4.1.2. mai 2010).

Le questionnaire sera adressé à tous les personnels, à la différence du baromètre qui ne vise que quelques milliers de personnes. Mais cette enquête est triennale, et non plus semestrielle, et elle ne donnera ses premiers résultats qu’en 2012, alors que la Direction aura déjà publié plusieurs de ses propres baromètres. Quant à rapprocher les deux outils, la Direction refuse : chacun a ses propres indicateurs.

Doit-on considérer que l’un, dont les résultats sont largement communiqués à l’extérieur sert à contrôler l’image de l’entreprise et l’autre à « occuper » les représentants du personnel en interne ?

Des relations tendues

Si l’on regarde le fonctionnement des instances de représentation du personnel, le nombre d’heures de réunions cumulées sur une année est impressionnant : plus de 8 000 en 2011 (Bilan social France Télécom SA 2011, p. 64). Mais pour quel résultat final ?

Durant le premier semestre 2012, la Direction a présenté 25 dossiers au Comité Central d’Entreprise pour recueillir son avis. Deux seulement ont été approuvés et à aucun moment elle n’a jugé nécessaire d’amender les projets refusés avec les propositions faites par les représentants du personnel.

Dans cette instance, les relations sont très tendues. En juin 2012, les élus ont provoqué plus de vingt interruptions au cours de la même séance ; exaspérés par la mauvaise volonté de l’entreprise, ils ont même unanimement menacé de quitter la salle, si la Direction ne leur fournissait pas toutes les informations nécessaires sur les projets présentés.

Président du Comité Central, le PDG de France Télécom – Orange, n’y fait que de rares apparitions, déléguant généralement sa fonction à la Direction des ressources humaines.  Mais celle-ci apporte rarement des réponse valides aux élus, se comportant comme si elle n’avait aucun pouvoir de décision. Il en va de même dans de nombreuses autres instances.

Dans toutes les structures sociales – presque 300 CHSCT, 19 comités d’établissement, un comité central – les représentants des personnels formulent les mêmes griefs. Les documents sur les sujets à traiter sont fournis au dernier moment, souvent pendant les séances. Compte tenu de leur complexité, les représentants du personnel ne peuvent valablement préparer le débat. Sur les restructurations, ils ne sont jamais consultés en amont, mais à la dernière minute quand le projet est bouclé, preuve d’une volonté de réduire au minimum les réactions critiques sur des sujets sensibles.

Enfin, alors que le rapport RSE se veut être une vision totalement renouvelée de l’entreprise sur elle-même, la Direction ne présente jamais les dossiers sous ce nouvel éclairage. Elle continue à les décrire au travers des mêmes éléments financiers, comptables, marketing : objectifs de chiffre d’affaires, de marge, de budgets, de parts de marché…