24 et 25 septembre 2013 : bilan emploi du 2ème Trimestre 2013

Analyse et Intervention des élus CFE-CGC sur le bilan emploi du 2ème Trimestre 2013

1 - Contexte économique et commercial
Globalement la zone € décroche économiquement et plus particulièrement des pays du sud, excepté un grand pays germanophone. D'autre part, en France la consommation des ménages a diminué en 2012 pour la première fois depuis une trentaine d'années, traduite par la chute de la consommation intérieure. Celle-ci était le dernier rempart contre la décroissance. Les signes d'une hypothétique croissance frémissent et donnent un espoir à ...ceux qui veulent y croire !
La France va-t-elle re-décoller économiquement dans un futur proche ?

Dans notre secteur des télécoms, les relais de croissance tels la 4G, le Cloud, OTT, NFC, communication unifiée et Big Data vont devenir le théâtre d'une bataille commerciale intense notamment avec les acteurs dits « over the top ». Ils ne seront déployés et opérationnels commercialement qu'au prix de lourds investissements (CAPEX). De plus, le profit dégagé par leur déploiement et de par leur succès commercial espéré sera différé pesant ainsi sur les comptes à court terme du groupe.

L'internationalisation et le concept -voire la mode- de la production sans usine ( Fabless) continue de progresser chez les décideurs combinée avec la tendance lourde de l'externalisation. Ainsi Orange se déleste du fardeau apparent de la production, de l'exploitation du cloud grand public au bénéfice d'ATOS ; avec quels bénéfices, avec quels avantages comparé au risque pris en laissant ce dernier développer son savoir-faire grâce aux revenus de notre sous-traitance ! Pourquoi ce sous-traitant ne pourrait pas exploiter à son compte l'expérience acquise sur le gigantesque marché mondial du cloud, en tirer grands bénéfices et devenir ainsi leader ?

2 - L'emploi périmètre CCUES
Durant la période triennale passée 2010-2012, 9 970 recrutements CDI ont été réalisés sur le périmètre du Groupe Orange sur les 10 000 promis. Tout d'abord, force est de constater que 7800 recrutements ont été effectués sur les 97 000 CDI du périmètre de l'UES Orange, tandis que 2 200 recrutements ont été effectués sur un effectif de 8 000 salariés, effectifs des filiales du Groupe Orange. Ainsi rapporté aux effectifs existants, force est de constater que les recrutements CDI ss sont concentrée sur les filiales du groupe au détriment de l'UES ORANGE.
La période 2013-2015, avec 4000 recrutements pour 9 000 départs à la retraite initialement prévus par la direction, puis revus subitement à la hausse à 11 000 départs en mai dernier, s'annonce plus serrée en terme d'effectifs. De réelles et profondes craintes naissent chez les salariés appartenant à des entités dont la pyramide des âges est tirée vers les tranches d'âges les plus élevées.
Concernant le dispositif Temps Partiel Senior ... les commissions de suivi locales
Le dispositif TPS permet au salarié d'effectuer une transition entre l'activité complète et le départ en retraite.
La montée en puissance du TPS s'est affirmée de juin 2012 à juin 2013 avec quasiment 25% d'augmentation (24,21%).
La réduction des revenus acceptée par des salariés en TPS en dit long sur l'attrait quotidien au travail manifesté par cette population. Par ce biais, le groupe a ainsi économisé 153Me au Premier semestre 2013.
Par ailleurs , l'accord TPS prévoit la réunion de commissions locales de suivi TPS 2 fois /an ... Ces commissions ont-elles été créées ? Se-sont-elles déjà réunies pour certaines, disposons-nous de premiers éléments de remontées de ces commissions ?
Nous renouvelons avec force cette demande faite en juillet dernier en cette instance... et sommes dans l'attente d'une réponse suivie d'actes ...

La réduction de la FAT interne (-24820 de fin 2012 à fin 2017) p15
(3520+4490+5820= 13830 ETPCDI / 90455 en 3 années, puis 4860 en 2016 + 6130 en 2017= 10990 !; réduction 2013 2017/ CDI juin 2013 = 24880/95783=26%)
Pour mémoire, la réduction des Forces au travail due à la démographie de notre groupe (départs en retraite sans compter les TPS représentant 1 salarié /9) libérera 1 salarié sur 6 jusqu'en 2015, et 1 sur 4 jusqu'en 2017.
C'est une réduction d'effectifs très importante globalement pour l'entreprise, et plus spécifiquement, par exemple, dans le domaine réseau. Avez-vous conçu un plan particulier pour les sites ou entités, dont les effectifs baisseraient fortement tout en conservant leur niveau d'activité ?
A titre d'exemple, l'UI de la région Centre-Est, plus de la moitié des effectifs de l'Unité d'Intervention de la région Centre-Est a 55 ans et plus.
Quelle est votre ambition pour cette région ? (Le domaine réseau, plus particulièrement les UI seraient les plus concernées par ces départs en retraite et le dispositif TPS. (40% des ressources pour 30% des effectifs P15)
(Domaine clients 37 de la réduction pour 44 % des ressource p 15)
La baisse constatée de la FAT globale de juin 2012 à juin 2013 s'inscrit très méthodiquement dans cette trajectoire(-21% en 5ans) avec une baisse de 3,90% pour la 1ère année.
La mobilité géographique ... ou fonctionnelle ?
permettra ou permettrait en effet de rendre souple et réactif notre entreprise pour s'adapter à l'activité, en d'autres temps l'agilité aurait été citée. Or la mobilité géographique est peu pratiquée par les salariés français. Les études montrent actuellement que les salariés français hésitent à déménager à plus de 50 KM de leurs domiciles.
L'Ile de France restant une exception car elle constitue à elle seule plus de la moitié la moitié des mobilités du CCUES (cf. P49 /88 du rapport emploi 2012, 1408 mob IDF / 2679 au total).
La mobilité fonctionnelle reste entravée par le poids du quotidien. La méthodologie de sélection très stricte, voire trop ne favorise pas les mobilités fonctionnelles en relègue les essais infructueux au rang d'échec.. Le dispositif baptisé « test and go » offrant la possibilité d'essayer un poste pendant 2 mois puis de l'adopter ou non semble positif. Pour avoir questionné quelques responsables, peu en connaissent l'existence. Pouvez-vous nous donner des informations sur cette expérimentation et son développement au sein de notre groupe ?
Les petits sites seront-ils les sacrifiés des futurs réorganisation . Que proposez-vous concrètement aux personnels des petits sites en déclin ? Comment définissez-vous la notion de petits sites, par le critère du nombre, de la pérennité ?

3 - La sous-traitance 

Aujourd'hui, la sous-traitance est importante puisqu'elle se situe à hauteur de 20% de la FAT totale (interne et externe) de notre périmètre. Dans le document présenté, nulle intention ou cadre politique de l'entreprise définit l'appel à la sous-traitance par notre direction ; est-ce dans un soucis de diminuer les coûts, ou dans un objectif de coller à une activité fort fluctuante, ou bien dans le cas d'un appel à une expertise externe ? C'est une politique que nous souhaiterions connaître ; en clair, quels sont les motifs d'appel à la sous-traitance ?
Conclusion
Notre groupe vit une période délicate financièrement, la pression de la dette s'étant encore récemment alourdie par une ancienne affaire fiscale. La marge commerciale dégagée sur nos produits et services s'érode rapidement et fortement sous la pression concurrentielle.
Dans ce contexte, les salariés de notre groupe subiront vraisemblablement des contraintes professionnelles et des objectifs de plus en plus forts en vue d'améliorer sa situation financière. Les effectifs diminueront sensiblement, de nouveaux modes de management verront le jour, certains services seront désorganisés, un effort d'adaptation encore plus intense et plus rapide qu'aujourd'hui leur sera demandé. Le cap demandé sera difficile à atteindre.
Le décollage des départs constaté dès cette année 2013(retraites, dispositifs TPS notamment) accentue la pression sur les actifs notamment à temps plein. La direction est confrontée à plusieurs contraintes :
4 - Comment maintenir les effectifs des Unités d'Intervention ?
Comment gérer la relation client, qui va passer du contact physique à la relation virtuelle via les nouvelles technologies. Le pari fait par la direction de décroître sensiblement les équipes de back-office semble un pari risqué !
Dans ce contexte tendu, la négociation « contrat de générations » actuellement en cours apparaît comme salvatrice... si toutefois l'opportunité donnée est saisie par la direction et les partenaires sociaux...

5 - Questions
Test and go : l'âge moyen homme et femme recalculé est de 48,736 et non de 48,8ans comme cité p4 ... = 0,1 an de plus !
L'outil mon itinéraire, des infos quantitatives ?
Les besoins / régions et le recrutement prévisible ; un besoin très variable p16
La France des régions est partagée par une ligne diagonale passant du Nord, à l'IDF et enfin le Centre-Est. Les régions au sud de cette ligne ont un besoin d'effectif supérieur à 3,50% de l'effectif fin 2012. Les 3 régions constituant cette diagonale- région Nord, IDF et région Centre-Est- ont un besoin moindre puisque situé entre 1,38% à 2,59% des effectifs fin 2012. La région Est ayant un besoin identique aux régions dont le besoin est élevé.Les données fournies par le rapport GPEC de l'UES montre que les régions ont des besoins en main d'œuvre par régions très différents.