La rentrée à DGC : arrogance de la Direction et mépris des salariés
Rédigé par Collectif le . Publié dans SCE.
Direction des Grands Clients : des personnels totalement démotivés !
La fusion de Large Projects (LP) et de la Direction des Grands Comptes dans la nouvelle Direction des Grands Clients (DGC) n’a même pas été menée à son terme. Les équipes peinent à trouver leurs marques et les mesures d’accompagnement espérées sont bâclées. Les personnels ne savent pas où ils vont. Enfin si, vers le Cloud, toujours le Cloud, mais il ne peut à lui seul représenter la stratégie de SCE, ni mobiliser tous les métiers et toutes les compétences de la division. La direction le sait bien !Les équipes attendent encore et réclament une vision claire de la stratégie à SCE. Stop aux discours fragmentés, incomplets ou infantilisants de la Direction ! Aujourd’hui, par exemple, elle arrête l’activité de webconferencing et l’a confiée à la société ARKADIN… Une ex-filiale qui vient d’être rachetée par la société japonaise NTT. Pour quelle raison ? Que deviennent les personnels ? M. Jaubert, embauché chez Arkadin après son départ d’OBS, le sait peut-être, lui...
Un management incompétent
Les politiques RH mises en œuvre sont finalement toujours les mêmes : elles entretiennent la déstabilisation du corps social avec un seul objectif : faire baisser la masse salariale coûte que coûte, car à OBS comme partout dans le groupe, le salarié est un coût et non une ressource. Et tout en découle. C’est aussi pour réduire « les coûts » humains que la Direction transfère activités et/ou équipes dans les filiales. Pour mémoire, concernant le sort de certaines d’entre elles : vendues Les Pages Jaunes, Etrali, Arkadin... A qui le tour ? Et au passage, on essore les salariés !
Que nos dirigeants cessent les discours qui n’ont au fond qu’un but, la rentabilité à court terme ; ils ne fédèrent pas les énergies, encore moins après la fusion ratée de LP et DGC qui laisse des traces, sinon des plaies béantes dans les équipes : de nombreux managers sont toujours sans poste, d’autres déclassés, d’autres sous-positionnés ; certains salariés sont désœuvrés, d’autres sans objectifs, sans réel rattachement hiérarchique... Quant aux clients, ils espèrent autre chose qu’une réorganisation (désorganisation ?) qu’ils ne comprennent pas et qui ne leur apporte rien.
Pendant ce temps, le CA chute encore, les marges s’effritent. L’activité principale de DGC, c’est devenu le reporting... La direction et les RH s’étonnent de ce délabrement général ? Mais que font-elles en terme de stratégie commerciale, à part pénaliser les personnels ? Croient-elles orchestrer un retour à la croissance en gelant les déplacements des commerciaux, en réduisant les parts variables ? Au moment même où elle demande aux équipes de se mobiliser « pour la survie de l’entreprise », la Direction crée et entretient la démotivation et la grogne qui sont contre-productives.
La position de la CFE CGC est claire : la Direction est responsable et de la baisse de notre activité et de notre démotivation.
Reshuffling ? = la zizanie dans les bureaux
L’optimisation de l’occupation de l’espace est en cours à Orange Stadium, cela s’appelle le « reshuffling ». Mais les salariés ne comprennent pas : quel est l’objectif visé ? Le bien-être des équipes ? Ne rêvons pas.. La rentrée s’est faite comme d’habitude, sans communication et la Direction laisse les rumeurs se répandre autour de la machine à café, dans les ascenseurs...
Les résultats que l’on constate dans les espaces de travail : des collègues travaillant ensemble sur des projets, désormais éloignés les uns des autres ; des voisins de bureau qui n’ont pas de lien d’activité entre eux ; bref, des aberrations organisationnelles, une fois de plus sans souci de cohérence dans les équipes et éloignées de l’intérêt de nos clients. Selon la Direction et les RH, les open spaces devaient rapprocher les équipes projets. Ineptie. Mais est-ce étonnant ? Les objectifs d’économie - inavoués - prédominent et toujours au détriment du business.
Des managers répondent aux salariés qui les questionnent : «Tu étais à cette place ? Eh bien, tu vas à celle-ci, maintenant», sans explications. Cela doit être cela le nouveau management de proximité à DGC...
Rémunération et promotions : toujours opaques et injustes
A SCE, il y a toujours eu 2 poids, 2 mesures dans les promotions. La Direction et les RH appliquent aux salariés des règles qui manquent totalement de transparence et qu’elles savent habilement détourner à leur avantage. Par exemple, quelques promotions, particulièrement en bande G, ont été accordées sous couvert de réorganisation, permettant aux nouveaux promus de rester en poste, in situ de surcroît ! Un privilège que les RH ont toujours refusé aux « salariés de base » sommés de « bouger » pour évoluer !
D’une manière générale, les personnels en font l’expérience, les promotions ont été supprimées. Pour quelle raison ? Est-ce donner en interne une image dynamique et moderne d’Orange ?
La CFE-CGC dénonce fermement le favoritisme dont bénéficie le haut de la hiérarchie, dans une vision de l’entreprise digne de l’ancien régime !
Nous rappelons que la Direction a généreusement octroyé une augmentation de 2,7% aux 800 cadres leaders de l’entreprise (bande G) ; elle vient s’ajouter à celle de 750 euros pour tous définis par l’accord sur la rémunération 2013. Motif : compenser une baisse de leur part variable. Les cadres leaders ont bien de la chance !
La politique RH favorise toujours plus l’émergence de directeurs et de managers « de droit divin » ou qui se cooptent entre eux et, surtout, indépendamment de toute performance économique ou managériale ! Que veut réellement la Direction ? Sauver le paquebot ou le faire couler et garder pour elle les canots de sauvetage ?
Nous dénonçons le retour d’un management qui bafoue les droits des salariés ; depuis le début de l’année, les méthodes de gestion des personnels rappellent à tous les années noires de France Telecom.
La CFE-CGC revendique
Dans le cadre de la réorganisation LP/DGC, la reprise des négociations interrompues par les RH pour, conformément à leurs engagements,
régulariser la situation de nombreux salariés (managers pour la plupart) qui n’ont toujours pas leur place dans la nouvelle organisation
L'arrêt du blocage des mobilités imposé unilatéralement par la Direction ,ainsi que le respect des demandes d'évolution professionnelle
Une présentation claire dela stratégie de SCE, de sa politique industriellequi ne se limite pas à mettre en avant le départ de 30 000 personnes d’ici 2020 dans le groupe. Quel plan d’actions pour renouer avec la croissance ? Quel développement pour les personnels qui doivent pouvoir se projeter dans l’avenir ? Que fait-on pour regagner la confiance des clients ?
La CFE CGC demande que la Direction montre enfin sa capacité à définir une stratégie afin d'anticiper les évolutions du marché des télécommunications et celles des personnels très inquiets de leur avenir.
