17 et 18 decembre 2013 : préconisations du rapport Colin pour les pôles Enquêtes

Présentation de la Direction
Pôle Enquêtes = il s'agit d'un sas avant l'intervention de la puissance publique au sein de l'entreprise. A peine 10% des dossiers se transforment en sanctions au-delà de l'avertissement
Rapport Colin = 17 préconisations regroupées autour de 4 thèmes.
- la saisine du pôle enquête : recherche de la matérialité des faits –
En cas de suspicion de harcèlement moral - si cela s'avère adapté à la situation - ne faire intervenir les pôles enquêtes qu'au second niveau d'investigation.
- formalisme de l'invitation à l'entretien : invitation écrite sous le timbre du pôle - possibilité d'être accompagné par un représentant du personnel ou un salarié
- communication des informations recueillies Le procès verbal d'audition doit pouvoir être remis à la personne auditionnée à l'issue de l'enquête et à sa demande.  L'auteur de la saisine doit restituer au salarié visé par l'enquête le contenu du rapport en préservant l'anonymat des témoins ; une synthèse du rapport d'enquête, totalement anonymisée, devra pouvoir être diffusée plus largement sans mettre en difficulté les témoins.
Enfin : rappel qu'au niveau des rapports entre les individus : chaque individu peut porter plainte.

- conditions de déroulement de l'entretien
But de l'entretien : établir la matérialité des faits ; information sur les conditions de l'entretien : durée maximale, possibilité de l'interrompre à tout moment.
Un bilan des Pôles enquêtes sera présenté chaque année devant le CNHSCT et le CCUES.

Intervention de vos élus CFE-CGC

1/ Comme nous l'avions indiqué en septembre, les préconisations vont plutôt dans le bon sens et sont d'ailleurs du simple bon sens :
La question de fond que nous posions et que l'on continue à se poser c'est la légitimité du recours du pole enquêtes par la ligne managériale en cas de simple présomption de harcèlement moral ou de difficultés entre salariés

En cas de souci de management, lorsqu'une direction ne sait pas comment faire pour manager, elle n'a en aucun cas à se défausser sur le PE, avec un remède, comme on a pu le vérifier dans certaines circonstances récentes, qui peuvent se révéler pire que le mal...
Il n'est pas normal que les PE qui ont été créés en 2006 dans le cadre du contexte réglementaire lié aux lois Sarbannes-Oxley et LSF visant à mettre en place une gestion du droit d'alerte et de traitement de la fraude deviennent en qque sorte des « prestataires » de la ligne managériale pour ces affaires ;

Un processus de gestion des situations de harcèlement sur 2 niveaux – rapide et de proximité en en N1 et un recours devant une commission territoriale en N2, avec la mise en place d'un référent national.

Avec rappel à différents documents - un qui reprend les définitions du harcèlement, de la violence au travail telles qu'exposées dans l'accord de branche du 26 mai 2011
L'autre les principes éthiques à respecter dans le traitement de ces situations : discrétion, anonymat dans la communication, écoute neutre et impartiale et traitement équitable des parties

Au final, nous vous rappelons que si l'employeur doit certes prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (L4121-1). Et qu'il s'agit là d'une obligation de résultat il ne doit pas, pour ce faire, utiliser des procédés qui abîment la santé de ses salariés !
Toutes les affaires qui présentent une utilisation des PE mettant en danger la santé des salariés et ne respectant pas le droit doivent cesser.

Questions :

Les enquêtes visent à établir la matérialité de faits portant atteinte aux intérêts et à l'image de l'entreprise et/ou pouvant mettre en cause la Responsabilité de salariés (à l'encontre d'autres salariés) ou d'individus (extérieurs à l'entreprise ?)

Cette phrase nous apparait mal rédigée et sujette à interprétation : les salariés sont des individus et vice versa ou alors qu'entendez vous par individus, et puis est ce qu'on peut comprendre dans cette phase que les situations perçues comme du harcèlement sont désormais exclues des prérogatives du PE.

- Slide 13 : Vous avez été invité(e) par le « pôle d'enquêtes internes » en vue d'un entretien.
La définition du mot invitation sous entend la possibilité d'un refus : est ce qu'un salarié peut refuser, dans la négative il faut modifier la formulation et remplacer le terme par convocation....

- Slide 14 : Afin de protéger de façon absolue, les informations échangées, notamment nominatives, il ne peut vous être remis de copie du compte rendu d'entretien, excepté à l'issue de l'enquête, et à votre demande

La formulation de la phrase est négative, mais on peut bien y comprendre que le salarié peut obtenir une copie du CR de son entretien....

Réponses de la direction :
- Les Pôles Enquêtes ne datent pas des lois Sarbannes Oxley – mais existaient bien avant, et existent ailleurs dans la plupart des grandes entreprises.
A l'origine : prévention de la fraude en entreprise
- La direction a noté les positions différentes entre OS
- OK pour un audit à 1 an sur l'application des préconisations
- La fraude est un comportement moral
- Invitation = ça n'est pas une convocation, le salarié peut donc refuser cette invitation
- La DRH a souhaité que les Pôles Enquêtes soient mandatés pour essayer de démêler des situations compliquées – cela ne veut pas dire que ces dossiers ne soient pas traités par la ligne pluridisciplinaire RH – il faut comprendre : proximité et indépendance ne sont pas forcément antinomiques
- Exemple des acheteurs : ils doivent tourner sur leur job pour ne pas trop nouer de liens (donc : idem pour les enquêteurs des Pôles Enquêtes).
- L'entreprise souhaite traiter via les Pôles Enquêtes les fraudes, atteintes matérielles (atteintes à l'image : infos fournies à un concurrent pouvant porter préjudice), ainsi que la compréhension des relations interpersonnelles
- On ne fait pas des enquêtes pour aller ou ne pas aller au pénal ensuite – on essaie de comprendre ce qui se passe. On ne peut pas être dans le dépôt de plainte permanent (passer au stade de la judiciarisation).
- Les Pôles Enquêtes ont permis de démêler des écheveaux compliqués dans les relations entre personnes et ont évité des dépôts de plainte abusifs
- Dossiers du Pôles Enquêtes sans suite disciplinaire ou judicaire : seront détruits au bout de 3 ans et ne sont pas archivés dans les dossiers des individus.