Priorité à l’affichage, pas au pouvoir d’achat !

Rappelez-vous !

Lors de la dernière négociation salariale en 2013, la Direction a décrété la modération salariale qu’elle a justifié par deux arguments :

- la crise économique et les difficultés concurrentielles

- le fait que Orange ne présentait pas de plan social

et a de ce fait supprimé toute mesure individuelle de rémunération

(tout en mettant de côté la distribution de dividendes qui représente un rendement d’environ 10%)

La CFE-CGC avait pointé que quelques 800 cadres leaders avaient bénéficié dès janvier 2013 d’une mesure financière présentée comme « mesure technique » qui a fait évoluer de +2,7% leur salaire global de base au prétexte d’une baisse équivalente de la partie variable.

Un an après, à la veille des nouvelles négociations, il est important d’analyser comment ont été mises en oeuvre les dispositions de l’accord salarial 2013, qui a été signé par CFDT et FO.

Les premières réunions de bilan viennent de se tenir :

La direction se félicite des résultats obtenus !

Dispositions particulières pour les fonctionnaires de la classe 2

Rappel : 6 600 fonctionnaires subissent un croisement d’échelle et/ou une promotion perdante et ne perçoivent pas l’AVMON (Avantage Monétaire) prévu dans l’accord social

de 1997. Ils bénéficient dès le 1/07/2013 d’une indemnité identique à l’AVMON avec les mêmes modalités de calcul et les mêmes effets lors du départ en retraite (15 points

d’indice majorés).

Il faut noter que l’application a entrainé de nombreuses questions auprès des délégués du personnel et a généré un profond sentiment d’injustice de la part des reclassés et des personnels ayant un petit grade.

Initialement, des grades se trouvaient sur une même grille indiciaire. Au fil des évolutions, les parcours ont divergé et aboutissent aujourd’hui à des traitements différents importants pour la retraite. C’est notamment le cas des ASAD (ex AGA2 et ADASE).

Les personnels ne comprennent pas un positionnement fictif sur le 13 alors que la plupart sont passés du grade sur un niveau de classification soit le 21 lors de la mise en œuvre de la classification.

A l’heure du calcul de la retraite, la réalité est dure d’où le sentiment d’avoir subi des évolutions qui au final ne valorisent pas leur parcours professionnel.

Les promotions

Le budget des promotions initialement prévu dans l’accord salarial prévoyait un budget de 0,30% de la masse salariale pour les hommes et 0,40% pour les femmes.

La vision de ce qui a été réalisé nous a laissé perplexe !

Consommation de 0,29% pour les hommes et 0,35% pour les femmes…soit 0,6% du budget qui n’a pas été consommé pour la promotion, comprenne qui pourra !!

La Direction sonne le glas de l’égalité professionnelle

Le budget n’a pas été consommé dans son intégralité pour les femmes (0,35 au lieu de 0,40%) et les motifs invoqués nous ont laissé sans voix !

La direction estime que les Directions Orange et les Divisions n’ont pas pu promouvoir suffisamment de femmes en raison d’une absence de potentiel détecté ou des appels à candidature rendus infructueux…. !

14 établissements principaux sur un total de 18 n’ont pas dépensé l’intégralité des sommes allouées !!

Il n’est pas venu à l’idée de la direction que le budget prévu dans l’accord salarial est une obligation de résultat et non pas une obligation de moyens ou un vœu pieux !

Une direction sans aucune imagination !

Faute de trouver un nombre suffisant de femmes à promouvoir la direction n’a pas été capable de doper les budgets d’augmentation de celles-ci…

Sur le montant des augmentations allouées lors des promotions, la direction entretient un flou artistique et refuse de nous communiquer les pourcentages attribués par bande ; nous aurions bien voulu vérifier qu’un minimum de 5% était bien attribué aux promus ayant accédés à la bande F.

La direction estime aujourd’hui qu’il n’est plus nécessaire de parler de mesure d’égalité professionnelle car elle juge la situation satisfaisante mais plutôt de mesures de rattrapage salarial.

Orange serait-elle une entreprise sexiste ?

Qu’en est-il du budget consacré aux salariés sous-positionnés ?

Il n’a été consommé qu’à hauteur de 0,02 au lieu de 0,05%...

La mesure emploi et compétences

Cette mesure, complètement à la main du management local, a pour but de relancer l’incitation à la mobilité en prévision de l’hémorragie démographique qui se profile à court terme.

Ce budget de 0,15% de la masse salariale a bien été entièrement consommé. Il n’a pas été difficile pour les directions de reconnaitre que 3521 personnes dont 1320 femmes en ont bénéficié.

Ce qui nous interpelle sont les critères permettant de bénéficier de cette mesure :

-         mobilité transverse filière métier

-         reconnaissance expertise ou référence métier

-         accompagnement parcours professionnel

-         élargissement de responsabilité

Sur le dernier motif, un élargissement de responsabilité n’est il pas le fondement même des promotions !

et bien visiblement non pour 1473 personnes (nous avons ôté la bande G)

Quels sont alors les critères pour être promus ?

Comment alors expliquer qu’on ne trouve pas assez de femmes en capacité d’être promues mais qu’il y en a suffisamment à être concernées par ce nouveau dispositif ?

Priorité à l’affichage, pas au pouvoir d’achat !

Il ressort nettement de ce premier bilan que l’entreprise ne se sent pas l’obligation de mettre en œuvre à 100% les différentes mesures de l’accord salarial.

Le fait d’avoir des budgets non consommés remet en cause d’une part l’économie globale de l’accord et d’autre part la loyauté à laquelle les salariés peuvent légitimement espérer.

Obtenir de la part des organisations syndicales le nombre de signatures minimum permet d’avoir un accord et ainsi l’entreprise peut continuer d’alimenter l’affichage de sa vitrine sociale, voilà quelle est sa priorité.

Quel camouflet pour les organisations signataires ! et quelle responsabilité face aux salariés floués !!

A moins qu’il s’agisse d’une complicité bien orchestrée ?...