Accord GPEC 2014-2016 : situation d'urgence
Baisse drastique des effectifs et embauches insuffisantes
Depuis plusieurs années, dans un contexte concurrentiel de plus en plus violent, notre Groupe est soumis à des mutations profondes et à une baisse continue des effectifs. Après la saignée pratiquée pendant l’ère Lombard (- 28 000 emplois en 5 ans) et la courte pause du nouveau contrat social, les effectifs repartent à la baisse, en lien direct avec les départs en retraite ou en TPS qui s’accélèrent compte tenu de l’âge du personnel. Entre 2013 et 2020, 30 000 départs sont prévus, soit le tiers des effectifs, que la Direction ne prévoyait de combler qu’à raison d’1 départ sur 4.
Pour ceux qui restent, la charge de travail explose, tandis que la gestion des carrières, la transmission des savoir-faire et le suivi des compétences sont en souffrance.
Centralisation à outrance et mobilités gelées
Les difficultés sont particulièrement cruciales en région, où les départs sont plus importants, tandis-que les mobilités volontaires, notamment de l’Ile-de-France vers les autres bassins d’emploi, ont baissé de 40% entre 2010 et 2013.
Depuis plusieurs années, la Direction a obligé ceux qui voulaient faire évoluer leur carrière à revenir en région parisienne, dans des conditions de plus en plus dégradées. L’Ile-de-France concentre 1/3 des effectifs. Si rien n’est fait, la concentration continuera de s’aggraver. Quant aux régions, les mobilités volontaires y sont de plus en plus difficiles, faute de postes disponibles.
La mobilité entre maison mère et filiales manque de fluidité. D’une part, l’application « job maps » qui recense les offres d’emploi internes n’est pas élargie aux filiales. D’autre part, l’absence d’outil permettant d’identifier clairement les écarts entre les conventions collectives en vigueur dans les différentes entreprises du Groupe oblige les candidats à faire eux-mêmes le travail d’analyse, et de négocier le maintien de leur rémunération et avantages sociaux… au risque d’être grugés par méconnaissance des règles.
Evolutions de carrière et promotions en panne
Pour beaucoup d’entre nous, l’accès à la promotion apparaît comme arbitraire et inéquitable, notamment pour les salariés de droit privé dont les classifications sont moins graduées. Outre la faiblesse globale du nombre de promotions, les personnels sont de plus en plus enfermés dans des filières étanches, et des parcours de professionnalisation trop peu diversifiés auxquelles des entités complètes n’ont aucun accès.
Certains ont été victimes d’une recodification sauvage de leur métier, sans même en avoir été informés. Pour les salariés de droit privé, c’est une violation du code du travail. Pour tous, cela peut limiter leurs perspectives d’évolution, en leur fermant des passerelles précédemment existantes entre leur métier actuel et ceux qu’ils souhaiteraient exercer.
Tous ces phénomènes conduisent à un état de tension global préjudiciable aux personnels comme à la qualité du service rendu à nos clients.
Extrait de la Lettre Comprendre & Agir : spécial GPEC 2014-20216
