Commission annuelle de suivi de l'accord GPEC Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences
Rédigé par Webmaster le . Publié dans Emploi Métiers.
le 09 décembre 2016 s'est tenue la réunion annuelle de suivi de l’accord GPEC groupe Orange du 9 septembre 2014.
la direction était représentée par :
Madame Christine Petit || Directrice des Services Partagés France || Orange/DRH/DSPF
Madame Florence Fellous || Directrice de la Coordination RH des Territoires et DRH Services Partagés IDF || Orange/DRH/DSPF/DRH SP IDF
Monsieur Jean-Pierre Charon || Directeur du management de la formation Groupe || Orange/DRH/DFDCG/DMFG
Madame Karine Voisin-Fournier || Responsable des Relations Sociales Groupe || Orange/DRH/DRSG/MRS
Madame Cécile Bazzini || Directrice des Ressources Humaines || Orange/OBS/SCE/OAB SUBS/DRH
Madame Virginie Gros Leroy || Parcours Professionnels et Fluidité || Orange/DRH/DSPF/DRDP/PPF
2 représentants pour chaque Organisation Syndicale signataire de l'accord était présents :
pour la CFE-CGC, Christian Gaillard et Véronique Danneels de la CIT Emploi Métiers
+ 2 CFDT
la CFE-CGC avait fait parvenir plusieurs questions à la direction pour préparation de cette réunion de suivi qui portaient sur :
1) le programme futur'o
2) la sous-traitance
3) les projets professionnels internes (Entretien Evolution Professionnelle) et externes
4) principe des dispositifs de promotions
5) les situations de sous-positionnement
6) Orange Bank et GPEC
7) numérisation des processus de l'entreprise et GPEC
8) point sur la filiale NRS
1) le programme futur'o présenté par JP Charron et F Fellous
Futur'o en pilote fin 2015 / observation en 2016 sur une année complèteLa direction rappelle l’objectif, les restrictions de mise en œuvre, et les mesures d’accompagnement du dispositif :
1- accompagner, sur la base du volontariat les salariés vers métiers recruteurs d'avenir GPEC
2- s’inscrit dans un parcours de professionnalisation qui peut-être qualifiant vers la bande supérieure, et faire l’objet d’une certification
3- volonté de l'entreprise de ne pas embarquer des salariés dans des parcours Futur'o si il n'y a pas de postes à pourvoir. A titre d’exemple le bassin d’emploi sur le métier data scientist n’est pas jugé suffisant pour monter l’inscrire dans ce dispositif
4- 2 mesures financières d'accompagnement prévues : prime de 13% de parcours professionnalisation, et MEC (lié à validation du parcours de formation)
La DRH groupe associe les Orange Avenir pour la mise en place d'un assessment, et ainsi détecter les salariés qui peuvent entrer dans futur'o.
Le principe étant de recruter sur le potentiel, et non pas des compétences, voire des connaissances. A partir de 2016, une charte co-signée du manager et du salarié scelle l’engagement Futur'o de ce dernier.
Toutes les divisions (dont les filiales) interviennent pour définir les métiers futur'o lors de la construction de la GPEC. A noter qu’OAB (filiale NRS) ne propose pas de postes accessibles par ce dispositif, malgré les besoins permanents en développeurs qui sont essentiellement recrutés en externe.
Bilan :
pour le S1 2016, 135 salariés ont suivi un parcours Futur’o sur 16 métiers différents pour 360 postes ouverts sur l’année 2016.
Pour 2017, 437 postes sont prévus dans les domaines client, SI/Innovation, fonctions support et réseaux.
La CFE-CGC trouve que cela fait peu sur un effectif de 89500 CDI actifs à fin 2015 et dans une période de mutations technologiques rapides et demande :
1- que le ration postulant / retenu soit précisé (1/2 au S1 2016 à priori).
2- que les entités recruteuses au regard des métiers à pouvoir soient précisées.
2) la sous-traitance => PAS TRAITE EN REUNION
La CFE-CGC sollicitera rapidement à nouveau la direction sur le sujet car les informations dont nous disposons sont trop rudimentaires dans le cadre d'une GPEC digne de ce nom !
3) les projets professionnels internes et externes
le projet professionnel interne a donné lieu à un bilan :
- quantitatif des prestations de Orange Avenir dans différents types d'entretiens (rdv carrière, cap carrière, cap senior, simulation tps, intégration et réintégration, préparation à promotion ou à candidature) => 45466 entretiens menés sur toutes les DO pour l'année 2015 ;
- ainsi que qualitatif, à notre goût biaisé, les indicateurs et les échelles nous semblant peu parlant, un élément cependant le nombre de détracteurs passe de 20% à 25% entre le S2 2015 et le S1 2016 pour la question "recommanderiez-vous Orange avenirs en ce qui concerne ses prestations d’accompagnement ?"
Des tests sont en cours sur un sondage à chaud de satisfaction des salarié(e)s passé(e)s en Orange Avenir sur les DO Normandie Centre, IDF et Ouest.
L'Entretien d'Evolution Professionnelle prévus à l'article 3.1.3 de l'accord GPEC de septembre 2014 est une obligation légale : l'employeur doit le proposer à ses salarié(e)s, ceux-ci peuvent y assister ou pas. 11 100 Entretiens Evolution Professionnelle ont été réalisés depuis la mise en oeuvre.
La dénomination "projet professionnel externe" recouvre le PPA (Plan Personnel Accompagné), l'essaimage et les départs vers la fonction publique.
- pour l'année 2015 : 37 PPA / 83 essaimages / 6 départs fonction publique,
- pour le S1 2016 : 13 PPA / 14 essaimages / 3 départs fonction publique
- A noter que le réseau territoriaux des délégués essaimage est étoffé d’une correspondante essaimage
La CFE-CGC considère que cela fait peu sur un effectif de 89500 CDI actifs à fin 2015... Nous avons posé la question sur le nombre de demandes acceptées (il n’y a pas de données existantes)...
4) principe des dispositifs de promotions
- Promotion Reconnaissance Compétences (AFO promotion sur le même poste) voir l'accord FTSA "accord social du 9/01/1997 (CFDT, CFTC, CGC, FO ) (titre III : la promotion des AFO)" toujours en vigueur sur ANOO (https://portailrh.sso.infra.ftgroup/documents/10493/8202660/UPL11755_accord_social_du_9_01_1997__CFDT__CFTC__CGC__FO___AFO_Titre_III_.pdf/9ad5f8c1-76fc-43d5-9f1e-5c76a8dbb3a5)
- Promotion Aptitude et Potentiel => ouverture poste en promotion par rapport au potentiel (assessment en cadre)
- Parcours Qualifiant ()
- Parcours professionnalisation (voir dans ANOO https://portailrh.sso.infra.ftgroup/parcours-de-professionnalisation)
- Futur'o
5) Les situations de sous-positionnement => PAS TRAITE EN REUNION
La CFE-CGC sollicitera rapidement à nouveau la direction sur le sujet car nous avons de nombreux retours et questions des salarié(e)s.
6) Orange Bank et GPEC => PAS TRAITE EN REUNION
La direction nous a renvoyé à une présentation de Orange Bank en CCUES et nous a laissé en plan sur les questions purement GPEC. La CFE-CGC sollicitera rapidement à nouveau la direction sur le sujet.
7) Numérisation des processus de l'entreprise (ou digitalisation en anglais) et GPEC
Les questions de la CFE-CGC portaient sur les métiers impactés par la numérisation des processus, quels métiers émergent et disparaissent, quels impacts en nombre d'effectifs, etc... La direction renvoit à l'accord numérique récemment signé et à sa commission de suivi, accord que la CFE-CGC n'a pas signé et sur lequel elle a participé à un droit d'opposition...
8) Point sur la filiale NRS présenté par Madame Cécile Bazzini
L’effectif est de 4000 salariés pour NRES (1800 / OAB SAS, 350 / OSA, 70 /océans, 13/ Orange Healthcare 13…)
Gestion des mobilités externes :
Les demandes de mobilités externes des salariées sont instruites par un comité de mobilité semestriel qui se prononce sur les demandes de mobilité (composition : DRH NRS et DRH des filiales) sur la base de l’évaluation managériale et du projet professionnel (avec une condition minimale d’ancienneté de 3 ans sur poste).
Cécile Bazzini affirme que ces mobilités sont connus de tous les salariés, ainsi que les dates des réunions semestrielles de l’instance de régulation.Mobilités vers OAB :
- La mobilité du groupe vers OAB nécessite la rupture du contrat de travail Orange SA et pour les fonctionnaires de passer en détachement en filiale.
Modalités de l’accompagnement :
- L’accompagnement repose sue le principe d’un package de rémunération équivalent par comparaison de deux modèles sociaux différents (UES Orange et UES NRS) sachant que NRS est sous Convention Collective SyntecBilan des mobilités et des recrutements
- 250 recrutements externes chez OAB par an
- nombre d’autorisations de mobilités accordées vers le Groupe en 2015 : 113 sur 130
- ancienneté moyenne des candidats à la mobilité en 2015 : 9 ans
- balance des mobilités NRS 2015 : 40 entrantes / -85 sortantes / soldes -45
- balance des mobilités OAB 2016 : 46 entrantes / -52 sortantes / soldes -6
La CFE-CGC s'implante et se développe dans les filiales Orange car elle veille toujours à porter leurs problématiques dans les négociations d'accords groupe.
