CCUES 11 2018 : Plan de formation 2019
Rédigé par Frédérique Limido-Milesi le . Publié dans Formation Professionnelle.
Un plan à l'ancienne
Indicateurs clés :
- 2 541 646 heures : baisse de -4 % des heures de formation vs. 2018 en lien avec la baisse des effectifs prévue sur la période.
- nombre d’heures de formation par salarié : 33,6 h en progression d’1h / 2018.
- taux d’accès à la formation : 84%.
- dépenses de formation : 217m€, en retrait de - 3,6% vs. 2018 en lien avec la baisse des heures prévues (-4%).
Formations métier : 1 867 kh, dont 953 kh domaine clients, 774 kh domaine réseaux et SI, 119 kh domaine fonctions support, 19 kh domaine innovation, 2 kh contenus et multimédia
Formations management : 272 kh, dont Orange Campus, 137 kh et autres formations managériales, 135 kh
Formations transverses : 402 kh dont compétences clés 45 kh, engagements du groupe, 17 kh et compétences complémentaires, 340 kh.
Analyse de la CFE-CGC
Un certain nombre d’imprécisions demeurent, et ne nous permettent pas d’avoir un éclairage suffisant, ce, qui amène pour la CFE-CGC, les remarques, voire questions suivantes :
Les indicateurs clés stagnent : nombre d’heures de formation ; taux d’accès la formation :- Comment cette stagnation peut-elle permettre au groupe Orange de faire face aux enjeux de transformation auxquels il est confronté ?
- 44 926 heures de formation pour développer les compétences clés des personnels de l’UES : cela représente environ 30 minutes de formation/an/salarié … Les compétences clés pour tous doivent permettre de soutenir et d’accompagner la transformation des modes de fonctionnement du Groupe pour lui permettre de réaliser sa stratégie ; il suffirait donc d’y consacrer 30 petites minutes/an/salarié. pour y parvenir ?
- [...]
Le document présenté ne ventile pas les formations selon les 2 catégories : formation obligatoires et formations non-obligatoires.
Au-delà de ces chiffres, il manque dans ce plan de développement des compétences, une réelle approche qualitative, étayée par des données concrètes. La mesure du développement de compétences des personnels ne peut être mesurée uniquement par un agrégat de nombre d’heures ou un taux moyen d’accès à la formation.
La dimension « développement des compétences » (terme utilisé pour la première fois pour dénommer le plan) n’est pas présentée de façon complète dans les projets.
La présentation du développement du digital est trop sommaire et ne permet pas de comprendre les avancées prévues pour faciliter l’accès à la formation pour les salariés.
Concernant la garantie des compétences utiles pour demain, nous souhaitons un éclairage sur les 2 points suivants :
- L’esprit entrepreneurial est marqué comme compétence-clé, çàd constitutive du cœur de métier. Or, les salariés ne sont pas des entrepreneurs . Alors, comment une telle compétence peut-elle trouver sa place et être correctement évaluée dans un groupe aussi grand et aussi hiérarchisé que le nôtre ?
- Les compétences complémentaires : la baisse des heures de formation est ici nettement supérieure à la baisse des effectifs : 15% de baisse, notamment pour les formations de prévention et QVT, ainsi que formateurs et tuteurs
La réforme de la formation professionnelle va impacter très fortement notre politique de formation :
- comment Orange va-t-elle accompagner et compléter ce nouveau cadre législatif, notamment pour les fonctionnaires ?
- quels moyens seront mis en œuvre pour communiquer auprès des personnels d’Orange sur cette réforme et ses impacts ?
- et quelle sera la politique d’abondement d’Orange pour accompagner la mobilisation des CPF (pour les salariés de droit privé et les fonctionnaires) ? Aucune information sur ce sujet dans le document qui nous a été présenté.
Concernant Orange Learning : on est encore loin du Orange Learning « trip advisor » que nous promettait en 2016 la Direction pour permettre aux salariés d’être acteurs de leur développement de compétences. Où en est-on de l’évolution de cet outil ? quelles sont les améliorations prévues pour améliorer en profondeur Orange Learning ? sous quel délai ?
Concernant les dispositifs de formation, tels que la VAE ou le bilan de compétences, il n’en est pas fait mention dans le document. Pourquoi ?
Le capital compétences des salariés est une composante essentielle de la valeur d’Orange aujourd’hui et demain. Le développement des compétences et in fine de l’employabilité et du bien-être des salariés doit être au cœur de la stratégie d’Orange et des actions de l’employeur. Il doit aussi veiller à ce que ne s’installe pas une fracture entre les salariés qui bénéficient le plus ou le moins des moyens formatifs mis à disposition. En ce sens le plan développement des compétences 2019 tel qu’il est présenté ne nous apparait pas à la hauteur des ambitions d’Orange en tant qu’opérateur digital et humain.
