Evolution de la Direction CMI, point d’étape

Lors du CSEE de Février, la Directrice de CMI a présenté un point d’étape du Projet d’Evolution et les perspectives 2020.

Pour mémoire, le projet d’évolution visait à simplifier les processus, traiter et centraliser des données plus efficacement, robotiser les tâches. Cette automatisation impliquait de concevoir de nouveaux postes de travail, de transformer des offres ou encore analyser de nouvelles données, tant pour les clients internes qu’externes… Et de fait, ce projet avait des répercutions sur l’organisation du travail, sur les collaborateurs.

L’humain doit rester la priorité

Vos élus CFE-CGC mesurent l’enjeu d’une telle transformation. Si celle–ci est nécessaire afin de créer de la valeur et de la croissance, elle doit nécessiter une compréhension et un effort consenti par tous. Pour vos élus, le digital doit permettre de créer une véritable relation humaine authentique, fondée sur la bienveillance, la disponibilité et l’engagement tant pour nos clients que pour le personnel. « Digital et Humain » en excellence !

Vos élus CFE-GC toujours vigilants

Mobilisés auprès des salariés concernés et à leur écoute, vos élus ont veillé au respect des différents accords (RPS, charge de travail, ARCQ, Seniors/TPS, transformation digitale…) tout en poursuivant un dialogue social constructif avec la Direction de CMI. L’ensemble des acteurs sociaux, médecin du travail, infirmière, préventeur, assistant social et vos Instances Représentatives du Personnel, sont restés mobilisés, lors de commissions de suivi, pour analyser et traiter les situations collectives et individuelles. La mesure de la QVT & du bien-être au travail (Baromètre CMI), le suivi des indicateurs sociaux les plus sensibles (effectifs, turn-over, recrutements, charge de travail, stress au travail, personnel en congés maladies, maternité…) et le bilan des retours terrain ont nourri leur réflexion et ont permis de s’assurer du bon déroulement du projet.

Une acculturation digitale à double vitesse

De bonnes intentions de la Direction CMI, des actions mises en œuvre pertinentes, toutefois vos élus constatent que l’acculturation digitale n’est pas homogène dans les équipes. La stratégie globale est certes partagée mais les relais de sa déclinaison opérationnelle et transversale sont encore fragiles. Les salariés nous disent ne pas totalement appartenir à la communauté CMI. La culture digitale ne s’improvise pas et nécessite l’adhésion de tous et, à tous les niveaux. Elle doit être insufflée à partir d’une vision et valeurs collectives partagées où chacun peut trouver sa place. Si la stratégie globale est certes partagée, les relais de sa déclinaison opérationnelle et transversale restent encore fragiles.

Conséquences de la digitalisation

La digitalisation a entrainé la suppression de tâches et processus, et en continuité, d’expertises et de certains métiers. Si une partie des salariés ont pu se projeter et anticiper ces transformations, d’autres sont restés sur la touche. C’est le cas par exemple des salariés travaillant sur nos activités historiques d’opérateur. Ces salariés ont à ce jour peu d’information sur la transformation digitale de leurs métiers. Vos élus alertent sur le fait qu’il reste encore beaucoup à faire dans ce domaine. Un plan de formation a été proposé autour de l’Agilité et le projet CMI « NEXT GEN ». Ce plan inclut une triple dimension : compétences, culture managériale, méthodes de travail.

Evolution, réorganisation des activités et charge de travail

Avec la réorganisation de CMI, vos élus ont relevé que la charge de travail sur certaines équipes d’OBS IT était conséquente. Le nombre de projets conduits simultanément est en accroissement. Aussi, vos élus CFE-CC ont demandé une analyse en amont des projets permettant une meilleure évaluation des impacts, des moyens et des bénéfices attendus, une priorisation sous la forme d’une roadmap des projets à court et moyen termes avec des ressources associées (humaines, compétences, budgets). Un plan de prévention primaire afin d’évaluer et traiter les Risques Psycho Sociaux au sein des équipes concernées est mis en œuvre avec un suivi de la Qualité de Vie au Travail QVT et du traitement des indicateurs les plus dégradés. A noter, si le score CMI de la QVT (6,6/10) est au-dessus du score d’Orange Business Services et proche de celui sur OBS IT (6,75/10), il reste des salariés pour lesquels ce score de bien-être au travail n’a pas encore été atteint !

A la croisée de l’organisation verticale et transversale, le middle management doit prioriser les actions et l’allocation de moyens humains, versus les ressources contributives allouées au projet CMI. La réduction des effectifs dans certaines équipes est une difficulté supplémentaire auquel le middle management doit faire face. Une transformation digitale optimisée repose sur la confiance et la reconnaissance du travail accompli et des efforts produits par les équipes. Or, en matière de reconnaissance, tout reste encore à faire.

Quid de l’Évolution CMI vers quelle légitimité ?

Si l’action transversale de CMI a donné de bons résultats à certains endroits avec le partage de bonnes pratiques, comme à DEF par exemple, il n’en reste pas moins que sur certaines entités opérationnelles ce n’est pas encore le cas. Cette transformation digitale est essentielle pour notre Division et notre Groupe en général, elle sera génératrice de création de valeurs et de nouveaux usages. Pour autant, elle ne doit pas exclure la dimension HUMAINE. Vos élus CFE-CGC restent attentifs aux grands équilibres de cette transformation qui va induire de nouvelles manières de travailler et des évolutions de métier. Ils veilleront à ce que tous les salariés puissent être embarqués dans cette transformation et accompagneront les salariés lors cette mutation technologique.

Regard d’aujourd’hui sur la digitalisation dans notre société

Avec la crise sanitaire inédite qui sévit dans le Monde entier et qui oblige près de 4 milliard de personnes à être confinées, les réseaux prennent toute leur puissance pour rester connecté avec les proches, pour télé-travailler, pour poursuivre ses études, consulter son médecin à distance… Cette crise et la conséquence d’un confinement nous révèlent et/ou accentuent les faiblesses d’une société qui repose uniquement sur la technologie, les réseaux pour maintenir les liens humains, les échanges économiques... Tous nos clients et les clients de nos clients ne sont pas forcément tous équipés de PC, tablette… Dans notre propre entreprise, certains salariés n’avaient pas l’équipement professionnel adéquat ou ne pouvaient pas avoir accès au télétravail, étant en zones blanches.

La crise sanitaire actuelle ne touche pas les humains de la même manière. Les conséquences et possibilités ne sont pas les mêmes si nous vivons dans un petit appartement en ville ou si nous habitons une maison à la campagne. Nous ne vivons pas la même crise, si nous sommes salariés d’une grosse entreprise ou si nous sommes à notre compte… A la fracture sociale s’ajoute la fracture numérique. Pré existante avant cette pandémie covid19, cette dernière n’aura jamais été aussi marquée, aussi prégnante. Aujourd’hui, une bonne partie de la population est exclue de la transformation digitale actuelle !