Bilan formation : peut mieux faire : déclaration en CSEE

Au travers de ce bilan, nous notons quelques éléments encourageants comme le taux d’accès qui est égal à 99%, comme le fait que toutes les catégories sont représentées en termes d’âge, à l’exception des plus de 64 ans mais on imagine pourquoi, une importante variété de formation offrant ainsi un large potentiel, la tenue de formations en « présentiel », entre autres.

Pour aller plus avant, quelques commentaires :

73% de réalisation du plan de formation avec 25 heures de formation en moyenne par salarié est-il un taux de réalisation suffisant ?

Il nous semble que NON et si l’on regarde de plus près les chiffres, on constate d’importantes disparités entre des entités comme ITS (68%) et Networks (70%) d’une part et d’autre part innovation stratégie et opérations (139%) et fonctions transverses (129%) avec des taux de pourcentage allant du simple au double !

Comment expliquez-vous ces disparités et ces faibles pourcentages sur les 2 plus grosses entités opérationnelles d’INNOV, celles où l’effort devrait être le plus important ?

Ensuite, il apparait que sur les compétences managériales, les écarts entre hommes et femmes sont significatifs (le seul tableau où la courbe hommes est toujours au-dessus de celle des femmes) et que les femmes se forment moins quel que soit la tranche d’âge. Doit-on interpréter que les femmes seraient sous représentées dans les fonctions managériales ou bien avez-vous une autre explication ? Nous souhaitons donc une explication sur ces courbes « compétences managériales ».

Nous en profitons pour demander de changer l’échelle des courbes pour faire mieux apparaitre les écarts. Par exemple, sur la courbe « Tous axes de formation » en page 18, vous écrivez en analyse que « le taux de formation est assez similaire pour les hommes et pour les femmes » alors que les écarts sont proches de 20% mais ne se voient pas sur le graphe.

Autre point à soulever, 45 parcours de reskilling et 15 parcours d'upskilling ont été mis en place. L’ambition a été atteinte dites-vous, 60 parcours pour plus de 3000 salariés en France, est-ce que l’ambition n’était-elle pas un peu faible ? Est ce que l’ambition sera plus ambitieuse pour 2024 et 2025 ? Pouvez-vous nous donner les objectifs pour les années à venir ?
De plus, nous souhaitons connaitre le nombre de refus et quelles raisons ont motivés ces refus ?

Nous notons également une baisse significative des formations sur la population des plus de 55 ans, population qui est elle-même en augmentation.
Qu’avez-vous prévu comme plan d’actions formation pour les plus de 55 ans  sachant que les départs à la retraite s’allongent de 2 années ?

Pour poursuivre, concernant les compétences métiers, nous constatons de nombreuses formations courtes avec des notions plutôt orientées pour des novices, cf. formation « cybersécurité » qui sont noyées dans le bilan. Ceci ne permet pas d’évaluer le nombre de personnes réellement formées à la cybersécurité et pourtant cette compétence doit servir à faire évoluer de nombreux métiers et collègues dans le domaine des réseaux entre autres. Ces « petites » formations troublent l’interprétation de ce bilan à notre avis.
« Les formations longues … sont en baisse ». Comment faire pour trouver le bon curseur pour faire en sorte que ces formations soient réellement utiles pour nos collègues ?

Enfin, le taux de répondants aux questionnaires de satisfaction des formations est relativement faible. Des actions ont été mises en place pour améliorer l'évaluation des formations, notamment en fournissant un modèle de support aux formateurs et en simplifiant les questionnaires d'évaluation.
Pourriez-vous envisager d'investir davantage dans des outils et des méthodes d'évaluation plus interactifs et engageants pour les salariés, afin primo d’améliorer ce taux de réponse, secundo que ses enseignements servent à optimiser l’efficacité des formations ?

Par Virginie Demarta