Part « Variable» salariale: à la baisse, toute !
Rédigé par Frédérique Limido le . Publié dans Rémunération.
Didier Lombard s’y était engagé devant les analystes le 14 février 2006 : la masse salariale ne représentera plus que 36,5 au lieu de 37% du CA d’ici 2008.
Les objectifs sont atteints avant l’heure…et pour y parvenir la direction a déployé une stratégie à tiroir, en bloquant les salaires, diminuant les éléments variables, agitant des hochets pour détourner l’attention.
1) Le blocage des salaires
La Direction a signé un accord avec FO et la CFDT lui permettant de n’augmenter la part fixe des salaires que de 2,1%, soit à un niveau inférieur à l’inflation*. Ce taux est réparti très inégalement ; les G par exemple voient leur salaire progresser de 6% en moyenne. Des consignes strictes sont données pour qu’un tiers des salariés et les plus de 50 ans ne soient pas augmentés, que des blocages interviennent pour ceux éligibles au CFC… et dont l’avenir est ailleurs.
Comme par ailleurs, un certain nombre d’entre nous ont bénéficié d’une augmentation managériale ou d’une promotion, une majorité de cadres ont eu une augmentation entre zéro et 2% et donc perdu en pouvoir d’achat ! L’inflation mange l’augmentation, quand il y a augmentation… Dans la pratique, la direction de l’entreprise s’efforce d’année en année d’accroître la part variable du salaire (augmentations managériales, primes, etc.) au détriment de la part fixe. Pour les cadres, c’est déjà fait : il n’y a plus que du variable ! Avec en prime, une très grande « modération imposée des augmentations ». D’où l’importance aujourd’hui donnée aux autres éléments variables du salaire, comme les PV et les PVV.
2) La diminution des éléments variables
Le terme « variable » recouvre deux éléments du salaire : les éléments de la rémunération liés à la performance ; les éléments liés à la nature du poste : vendeur, HNO…
Sur les éléments liés à la performance, la direction décide au niveau national de l’objectif financier à délivrer au marché et donc détermine l’enveloppe de part variable à distribuer en fonction du bénéfice qu’elle veut annoncer. Comme le CA ne progresse plus et que Didier Lombard s’est engagé à augmenter les bénéfices pour verser un dividende de 1euros en 2006, 1,20 euros en 2007 (au lieu de 0,48 en 2004), une seule solution reste: baisser la masse salariale et donc baisser la part variable.
Pire, comme les salariés les plus âgés partent, et que les autres ne sont pas augmentés suffisamment, la moyenne des salaires par classification et par âge baisse !
De plus, dans les bilans sociaux annuels la direction organise la dissimulation en mélangeant traitement et salaires : les salaires supportent des charges plus élevées, à net identique le brut est donc plus important. Dans un même temps, la proportion de salariés augmente on a donc l’impression que le brut progresse alors qu’en fait le net baisse !
Les fusions ou transferts sont l’occasion d’un coup de rabot supplémentaire dont la direction ne se prive pas à l’exemple de ce qui se passe chez Transpac : Commissions sur ventes, primes à objectifs, HNO, tous ces éléments « variables » du salaire permettent de motiver le salarié en liant le montant de sa rémunération à sa performance. Pour l’entreprise, c’est l’un des moyens de piloter la masse salariale en fonction de la conjoncture et de s’assurer de la bonne réalisation de ses objectifs. Les parts variables permettent donc du « gagnant-gagnant ».
En théorie, car là encore, la direction s’attaque durement aux principes de rémunérations, et à l’heure où le groupe a décidé de réintégrer un grand nombre de filiales, c’est l’occasion pour la direction de « tondre les moutons ». Ainsi, pour les négociations d’intégration de Transpac à SCE, la direction veut unilatéralement ramener le niveau des PV et PVV de Transpac qui représentent près de 30% de la rémunération, au niveau propre à France Télécom (en moyenne 15%). Rappelons-le, collectivement ou individuellement, la direction n’a pas le droit de modifier le niveau de rémunération et son mode de calcul, qui est l’un des éléments constitutifs du contrat de travail. La CFE CGC fera respecter le Droit du Travail !
3) Les hochets
Pour justifier la baisse des rémunérations salariales la direction souligne la bonne tenue de la participation (versée dans 5 ans) et qui il est vrai a légèrement augmenté.
Que dira-t-elle l’année prochaine lorsque le bénéfice baissera et que la participation s’effondrera, c’est la faute à pas de chance ? La direction a donc décidé de créer un nouveau hochet, le PERCO, système de retraite ou la direction abonde à hauteur de 450 €, tout en continuant d’agiter les anciens, tels que les 300 € d’abondement de l’intéressement en cas de versement dans le PEG, et elle n’oublie pas 4 000 cadres bien naïfs qui croient encore à la vertu des stock-options
En bref que se passe-t-il ? le poids de la rémunération variable ou des éléments collectifs que la direction peut dénoncer à tout moment ne cesse de progresser. Ils représentent près de 25% du montant des rétributions d’un cadre. Et si demain les résultats sont trop mauvais la direction diminuera les parts variables, dénoncera les accords et continuera d’utiliser les salariés comme variables d’ajustement aux marchés financiers !
La CFE-CGC exige de la Direction la remise pour chaque salarié de son bilan de rétribution comprenant tous ses éléments constitutifs accompagné d’un comparatif avec l’année précédente ainsi que sa situation dans le fameux « nuage de points » !
*Inflation : en glissement annuel, elle est de 1,9%. Mais dans cet indice qui ne mesure pas l’évolution du pouvoir d’achat mais celle des prix, l’Insee ne prend pas en comptes les « charges contraintes » tels que les loyers, les charges liées à l’habitat, les frais d’assurances, le transport.., tous postes en très forte hausse (de + 6% pour le logement !). Les « charges contraintes » représentaient 34% du revenu disponible en 2004, 39% aujourd’hui !
