LE DIF, un enjeu financier considérable
Rédigé par Gilles Falcon le . Publié dans Formation Professionnelle.
Le DIF (Droit Individuel à la Formation) est un dispositif novateur qui représente une charge financière potentiellement considérable pour l’entreprise. C’est le constat qui ressort d’un rapport sur le DIF élaboré par la Cour des comptes à la demande de la commission des Finances de l’Assemblée nationale et présenté le 24 juin 2008.
Le coût du DIF serait de 77 milliards d’euros sur six ans dans le secteur privé.
Près d’un quart des 855 accords de branche conclus fin 2006 en matière de formation abordaient ce sujet. La signature de la majorité des accords en 2005 et 2006 explique la montée en charge tardive du dispositif. Le rapport retient que le projet de loi de finances pour 2008 précise que 3,6 % seulement des salariés ont bénéficié d’un DIF en 2006. Malgré des données disponibles fragmentaires et parfois contradictoires, le texte note que d’après le FUP (Fonds unique de péréquation) 400 000 DIF auraient été réalisés en 2007 et que 500 000 le seraient en 2008, ce qui reste faible par rapport au nombre total des salariés de droit privé en France.
Le rapport dresse un bilan contrasté de la mise en œuvre et de la montée en charge de ce dispositif qui favorise la négociation sur la formation et de nouvelles formes de gestion des ressources humaines, mais dont les coûts pour l’entreprise pourraient s’avérer considérables.
Conséquences financières du DIF dans le privé et la Fonction publique
La Cour des comptes réalise une estimation des coûts du DIF dans le secteur privé et dans la Fonction publique :
• Le coût moyen d’une formation DIF est de 711 euros annuels et de 35,55 euros par heure pour les frais pédagogiques. 12 085 000 salariés peuvent bénéficier d’un DIF. Au total sur un an et pour 20 heures de DIF, le montant global des dépenses serait de 12,95 milliards d’euros, dont 8,5 milliards de frais pédagogiques et 4,45 milliards pour les salaires. Sur l’ensemble des six premières années d’application, le coût maximal si l’ensemble des heures DIF étaient consommées atteindrait 77 milliards d’euros. Le rapport envisage par ailleurs l’impact de la transférabilité (en cas de changement d’entreprise ou de licenciement) prévue par l’accord de 2008, estimé à 287 millions d’euros annuels. La montée progressive du dispositif a permis de faire face aux coûts. Ainsi, les frais pédagogiques du DIF restent encore modestes, estimés à 131 millions d’euros en 2006 et à 355 millions d’euros en 2008. Mais il faut s’interroger sur la situation financière des entreprises dans les années avenir.
• Le rapport s’intéresse aussi à la mise en place du DIF dans la Fonction publique. Elle évalue que le montant des dépenses se monterait à 5,5 milliards d’euros sur un an et à 33 milliards d’euros sur six ans.
Le DIF, une bombe à retardement ?
Le rapport rappelle donc que les entreprises n’ont généralement pas la possibilité de provisionner les sommes correspondant aux droits ouverts.
Serait-ce le cas à France Télécom ? La CFE-CGC pose la question et aimerait bien pouvoir rassurer les salariés.
En effet, il existe un risque réel pour l’entreprise de laisser les heures s’accumuler : en laissant la majorité des salariés ne pas utiliser régulièrement les crédits formation, l’entreprise prend le risque de voir partir un collaborateur en formation pour 120 heures, soit l’équivalent d’un mois de congés payés !
Or, concernant les congés payés, quand ils ne sont pas pris, FT-Orange se bat pour que les salariés les prennent afin de ne pas payer des charges et éviter des reports trop importants de congés et ses conséquences sur la bonne marche des Services. Manifestement, pour le DIF, l’entreprise ne considère pas que c’est également une charge réelle, d’où une explosion du nombre d’heures de DIF. Pourquoi ? En plus ce serait l’occasion pour FT-Orange de porter des valeurs de responsabilités sociales dont elle se dit si fière.
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Encart N° 1 : La charge de l’employabilité Négliger la formation de ses salariés est une faute qui peut conduire un employeur devant les tribunaux ! Voici un argument qui peut lever les réticences de l’employeur à nous laisser partir en formation ! En effet la loi impose à l’employeur d'«assurer l'adaptation de ses salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations» (C. trav. art. L. 930-1). Cette obligation prévue par la loi du 4 mai 2004 «relative à la formation professionnelle tout au long de la vie» a pour corollaire le droit des salariés à bénéficier des formations nécessaires. Une véritable obligation contractuelle, engageant la responsabilité de l'entreprise qui ne la respecterait pas. Mais il n'est pas facile de menacer son employeur d'aller devant les tribunaux. Autre solution, moins délicate, de nature à débloquer la situation : proposer de mobiliser ses heures de droit individuel à la formation (DIF) pour financer sa propre formation. Dans la pratique, les entreprises peuvent procéder selon deux alternatives : en utilisant le DIF dans le cadre du plan de formation, autour de trois catégories d'actions : adaptation au poste de travail, évolution de l'emploi ou maintien de l'emploi, et développement des compétences. Ou en puisant dans un budget spécialement dédié. |
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Encart N° 2 : Le DIF : le faux « droit » individuel à la formation Nous nous devons de signaler les ambiguïtés de ce fameux Droit Individuel à la Formation (DIF) inventé par les partenaires sociaux et repris par le législateur. Le mécanisme du DIF n’est pas nouveau, puisqu’il était, antérieurement connu sous le vocable peu explicité de « cofinancement ». En contrepartie de cette formation, le salarié qui part en DIF bénéficie d’une allocation de formation égale à 50% rémunération nette. Le financement du DIF étant assuré sur le plan de formation, le législateur en a déduit que l’employeur devait conserver un droit de regard sur l’exercice du DIF par le salarié. Ainsi, si l’initiative d’exercice du DIF appartient bien au salarié, le départ et la prise en charge sont conditionnés à l’accord de l’employeur, requis dans le mois suivant la demande. En cas de refus, un mécanisme complexe de transfert sur un congé individuel de formation prioritaire est organisé. Mais l’opposition de l’employeur peut s’appuyer sur n’importe quel fondement : intérêt de motiver le refus (litige, contentieux) en fonction : il peut s’agir d’un désaccord sur les objectifs et contenus, ou sur les conditions de réalisation de la formation. L’exemple du DIF montre combien est grande la confusion des esprits, puisque son intitulé est trompeur. Contrairement aux apparences, il ne s’agit pas d’un droit : si l’initiative du DIF incombe au salarié, son exercice est conditionné … à l’accord de l’employeur qui a le dernier mot. Le seul « droit » du salarié est le droit de demander !!! * |
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Encart N° 3 : Un DIF à rallonge : c’est possible ! Le droit individuel à la formation (DIF) a bien pour objectif de permettre à tout salarié de se constituer un crédit d’heures de formation de 20 heures par an, cumulable sur six ans dans la limite de 120 heures. Cette limite de 120 heures, c’est ce que prévoient les règles instituées par l’accord national interprofessionnel du 20 septembre 2003, reprises et complétées par la loi du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle. Mais rien n’interdit une entreprise de proposer mieux : c’est ce qu’a fait, par exemple, l’entreprise de service en ingénierie informatique Cap Gemini en instaurant un DIF à rallonge : 132 heures sur 6 ans soit 22 heures par an ! La CFE-CGC pose la question à France Télécom : pourquoi ne ferait-elle pas pareil ? Chiche ! |
Le DIF, c’est quoi ?
Le droit individuel à la formation (DIF) est un dispositif de formation institué par les règles de l’accord national interprofessionnel du 20 septembre 2003, reprises et complétées par la loi du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle. Au départ cela ne concerna que les salariés de droit privé avec une date de début du dispositif fixée au 1er janvier 2005. Il faudra attendre la loi du 02 février 2007 relative à la modernisatoion de la fonction publique pour que les fonctionnaires puisse bénéficier à leur tour du DIF à compter du 01 juillet 2007.
Le DIF est donc un « droit » (voir encart) dont dispose un collaborateur à se former à son initiative, avec l’accord de l’entreprise.
- il permet de développer des compétences au-delà de l’adaptation au poste de travail. Il répond à la volonté de réaliser un projet partagé entre l’entreprise et le collaborateur.
- c’est un dispositif complémentaire :
- - des actions de formation engagées par l’entreprise au titre du plan de formation
- - des actions de formation longues à l’initiative du collaborateur comme le congé individuel de formation ou le congé de formation professionnelle
Qui a droit au DIF (et à son compteur) ?
Les salariés disposant d’un compteur DIF sont :
- depuis le 1er janvier 2004 : les collaborateurs contractuels de droit privé en CDI ayant un an d’ancienneté (avec possibilité de prendre un DIF à partir du 01/01/2005),
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depuis le 1er juillet 2007 : les collaborateurs fonctionnaires ayant un an d’ancienneté (avec possibilité de prendre un DIF à partir du 01/01/2008),.
NB : n’ont pas de compteur DIF :
- les collaborateurs contractuels de droit privé en CDD (notification dans le cadre du BIAF),
- les contrats d’apprentissage, les contrats de professionnalisation (non éligible au DIF).
Les droits au DIF sont mis à jour au 31 décembre de chaque année pour tous les collaborateurs ayant un an d’ancienneté à cette date (sauf ceux en détachement interne, venant de filiales ou revenant de détachement et bénéficiant d’une reprise de droits DIF).
Le DIF : comment ça fonctionne ?
Les salariés qui disposent d’un compteur DIF font l’acquisition de 20h/an avec cumul dans la limite de 120 heures sur 6 ans. Le calcul des droits se fait au prorata temporis pour les temps partiels et les CDD.
Le DIF peut s’exercer totalement ou partiellement hors temps de travail avec versement dans ce cas d’une allocation formation correspondant à :
- la moitié du salaire horaire net pour les contractuels,
- la moitié du TIB pour les fonctionnaires
La réponse à une demande de DIF (sous 30 jours) est décidée localement par le RHBP après avis du manager. La formation est mise en œuvre après accord signé entre le collaborateur et l’entreprise, représentée par le RHBP.
Les compteurs DIF sont consultables sur anoo/rubrique formation, à partir du code Identifiant.
Les droits acquis en 2007 = droits acquis sur l’année au prorata du taux d’activité (20 heures sur l’année) - les périodes d’absence, de disponibilité ou de congé ne donnent pas droit au DIF
Pour les contractuels, la loi s’applique depuis le 01/01/2004 -> Un contractuel à temps plein dispose de 80 heures au 01/01/2008 si aucune heure prise depuis 2005
Pour les fonctionnaires, la loi ne s’applique que depuis le 01/07/2007 -> Un fonctionnaire à temps plein dispose de 10 heures au 01/01/2008
A quel type d’actions peut servir un DIF ?
- des actions d’accompagnement d’un projet de mobilité ou un projet d’évolution professionnelle : essaimage, PPA, mobilité FP, formation qualifiante ou diplômante (dans le cadre de période de professionnalisation),…
- des actions d’acquisition, d’entretien et de développement des compétences :
- - transverse : langues, développement personnel, management,…
- - métier : perfectionnement, spécialisation
- une démarche de VAE, un bilan de compétences
Quelles sont les priorités de la Branche des Télécommunications ? La branche des Télécommunications a défini 3 domaines de formation prioritaires pour le DIF : management, technique, commercial.
- management,
- technique,
- commercial.
Le financement des formations DIF s’inscrit dans le budget de formation global (il n’y a pas de budget spécifique DIF).
Comment faire une demande de DIF ?
Une demande de DIF s’exprime directement sur anoo, rubrique formation. Elle est ensuite envoyée par courriel au manager pour avis et RHBP pour décision.
Nota Bene : avant de faire une demande de DIF, il est souhaitable d’en parler avec son manager dans le cadre des besoins en développement de compétences ou lors de son EI (entretien individuel). Quel est le délai de réponse à une demande de DIF ? Une réponse à une demande de DIF intervient dans les 30 jours max qui suivent la demande. (en théorie : 48 heures pour l’avis du manager, 15 jours pour l’avis du BP RH)
Une formation DIF peut se faire tout ou partie sur le temps de travail ou hors temps de travail.
Le RHBP décide localement de la modalité de réalisation.
Il existe une offre DIF sur @noo de plus de 60 modules. Cette offre, bien que mise à jour régulièrement en fonction des demandes, demanderait à être étoffée. Il est toutefois possible de faire une demande sur un module hors catalogue en privilégiant les prestataires référencés.
Que se passe t-il au-delà des 6 ans en cas de non consommation des heures DIF ? : Le compteur reste plafonné à 120 heures
Pour avoir de plus amples précisions et détails sur le DIF :
- anoo / formation rubrique Droit Individuel à la Formation (DIF)
- anoo managers : télécharger le kit de com
- CSRH accueil managers
- alloformation assistance par téléphone au 0 800 146 666 du lundi au vendredi, de 8h30 à 12h et de 13h30 (14h le jeudi) à 17h ou directement par courriel : Cette adresse e-mail est protégée contre les robots spammeurs. Vous devez activer le JavaScript pour la visualiser.
N’hésitez pas également à consulter votre correspondant RH au sein de votre Service FT-Orange. En cas de problème, vous pouvez consulter le Correspondant RH et Formation de la CFE-CGC/UNSA au sein de France Télécom-Orange : Christophe SCHWEYER : Cette adresse e-mail est protégée contre les robots spammeurs. Vous devez activer le JavaScript pour la visualiser., tél. portable : 06 77 06 51 29
Lexique des abréviations utilisées :
TIB : Traitement Indiciaire Brut (pour les Fonctionnaires seulement)
RH BP : Business Partner Ressources Humaines : nom donné par FT-Orange au correspondant RH de proximité.
PPA : Plan Personnel d’Accompagnement (voir @noo).
FP : Fonction Publique
VAE : Validation des Acquis de l’Expérience
