2 et 3 juillet 2013 : Rapport PEC (Perspectives Emploi Compétences) : Partie 2 perspectives

Information de la Direction :
Un outil PRADO existe pour agréger au niveau national les PEC permettant une analyse prospective des ressources à 3 et 5 ans : les données présentées au niveau national résultent de la consolidation de l'ensemble des travaux menés avec les filières de métiers au niveau Groupe, avec les divisions et directions nationales ainsi qu'avec l'ensemble des acteurs locaux au sein des Directions Orange et des Délégations territoriales en France

- co-construction (au niveau local, entre le national et le local) et une approche itérative veillant à la cohérence entre les différents volets (emploi, compétences, formation,...)

- l'identification finale des pistes de comblement des écarts besoins vs ressources et les éventuels chantiers de transformation qui en résulteraient, seront élaborés au plus près du terrain, sous le pilotage des managers et RH locaux en étroite collaboration avec les divisions et les directions nationales.

- enfin, en complément des travaux GPEC, l'identification de parcours professionnels territorialisés et le déploiement de l'outil « mon itinéraire » contribuent à l'information et à l'accompagnement des salariés dans la construction de leurs projets professionnels

Intervention de vos élus CFE-CGC/UNSA
1.Contexte économique et commercial.
Globalement la zone € décroche économiquement et plus particulièrement les pays du sud, excepté un grand pays germanophone. D'autre part, la France est à la fois le pays d'Europe le plus latin, tourné sur le Sud tout en étant ouvert vers le Nord de l'Europe. Ce détail de géographie physique a son importance sur le regard économique de notre pays au sein de la Communauté européenne... La France rattrapera-t-elle le peloton nordiste en terme de performances économiques ?

Dans notre secteur des télécoms, les relais de croissance tels la 4G, le Cloud, OTT, NFC, communication unifiée et Big Data vont devenir le théâtre d'une bataille commerciale intense notamment avec les acteurs dits « over the top ». Ils ne seront déployés et opérationnels commercialement qu'au prix de lourds investissements (CAPEX). De plus, le profit dégagé par leur déploiement et de par leur succès commercial espéré sera différé pesant ainsi sur les comptes à court terme du groupe.

Autre incertitude : la reprise économique espérée en 2014, citée dans le rapport PEC, sera-t-elle au rendez-vous en 2014, ou ultérieurement ?

2. L'emploi et la GPEC périmètre CCUES
Concernant le dispositif Temps Partiel Senior ... les commissions de suivi locales
Le dispositif TPS permet au salarié d'effectuer une transition entre l'activité complète et le départ en retraite. Plus précisément l'accord TPS prévoit la réunion de commissions locales de suivi TPS 2 fois /an ... Ces commissions ont-elles été créées ? Se-sont-elles déjà réunies pour certaines, disposons-nous de premiers éléments de remontées de ces commissions ?
Recrutement

4000 recrutements sur les 3 années 2013 – 2015 sont prévus pour les 9000 départs estimés puis revus à la hausse en passant à la hauteur de 11 000 depuis mai dernier.

Certaines entités ou certains domaines d'activité connaitront pour la période concernée un grand nombre de départs à la retraite, précédés pour une grande partie par l'adoption par les salariés du dispositif TPS. Ce phénomène double accentuera la pression des personnels en pleine activité et présents qui subiront au quotidien la pression des résultats et des objectifs de plein fouet.

La CFE-CGC/UNSA demande donc de reconsidérer l'objectif de 4000 embauches CDI, prévues pour compenser les 9000 départs à la retraite (soit un ratio de 44%), à l'aune des 11 000 départs prévus aujourd'hui (soit 4880 embauches), ce qui porterait le nouvel objectif proche des 5000 embauches.

Cette décision aurait un double aspect ; la direction resterait ainsi cohérente avec la proportion qu'elle a –elle-même définie et la pression quotidienne pesant sur les salariés serait amoindrie.

Par ailleurs, je me permets de vous rappeler l'étonnement de notre organisation sur le nombre de 9000 départs à la retraite pour 2013 à 2015, interrogation exprimée le 21 janvier dernier lors d'une réunion de commission de suivi de l'accord GPEC.

La réduction de la FAT(force au travail) interne

On lit page 15 -24820 de fin 2012 à fin 2017) 
3520+4490+5820=13830 ETPCDI / 90455 en 3 années, puis 4860 en 2015 + 6130 en 2017= 10990 !
La réduction des Forces au travail due à la démographie de notre groupe (TPS et départs en retraite) libérera 1 salarié sur 6 jusqu'en 2015, et 1 sur 4 jusqu'en 2017. C'est une réduction d'effectifs très importante globalement pour l'entreprise, et plus spécifiquement, par exemple, dans le domaine réseau.

Avez-vous conçu un plan particulier pour les sites ou entités, dont les effectifs baisseraient fortement tout en conservant leur niveau d'activité ?
(Le domaine réseau, plus particulièrement les UI seraient les plus concernées par ces départs en retraite et le dispositif TPS. (40% des ressources pour 30% des effectifs P15)
Domaine clients 37 de la réduction pour 44 % des ressource p 15)

Les besoins / régions et le recrutement prévisible ; un besoin très variable p16

La France des régions est partagée par une ligne diagonale passant du Nord, à l'IDF et enfin le Centre-Est. Les régions au sud de cette ligne ont un besoin d'effectif supérieur à 3,50% de l'effectif fin 2012. Les 3 régions constituant cette diagonale- région Nord, IDF et région Centre-Est- ont un besoin moindre puisque situé entre 1,38% à 2,59% des effectifs fin 2012. La région Est ayant un besoin identique aux régions dont le besoin est élevé.

La sous-traitance

Aujourd'hui, la sous-traitance est importante puisqu'elle se situe à hauteur de 21% de la FAT totale (interne et externe) de notre périmètre. Dans le document PEC, nulle intention ou cadre politique de l'entreprise définit l'appel à la sous-traitance par notre direction ; est-ce dans un souci de diminuer les coûts, ou dans un objectif de coller à une activité fort fluctuante, ou bien dans le cas d'un appel à une expertise externe ? C'est une politique que nous souhaiterions connaître ; en clair, quels sont les motifs d'appel à la sous-traitance ?

La mobilité géographique

Evoquée en page 10 du rapport, la mobilité géographique permettra en effet de rendre souple et réactif notre entreprise pour s'adapter à l'activité, en d'autres temps l'agilité aurait été citée. Cette mobilité géographique est peu pratiquée par les salariés français. Les études montrent actuellement que les salariés français hésitent à déménager à plus de 50 KM de leur domicile. L'Ile de France restant une exception car elle constitue à elle seule plus de la moitié des mobilités du CCUES (cf. P49 /88 du rapport emploi 2012, 1408 mob IDF / 2679 au total).

Concernant « les petits sites-je cite p10-qui verraient leurs effectifs diminuer », nous avons noté, "qu'une attention toute particulière sera portée". Que recouvre cette formule sibylline? pourriez-vous nous rassurer quant au traitement des personnels de ces petits sites en déclin? Comment définissez-vous la notion de petits sites, par le critère du nombre ?

La mobilité fonctionnelle

La porosité des métiers et la mobilité fonctionnelle permettraient pour partie l'adéquation des métiers et compétences des salariés aux futures activités du groupe ? Le rapport ne donne pas d'informations quantitatives sur le changement de métiers par les salariés ? Nous attirons la direction sur l'importance de la formation notamment sur les parcours, les périodes de professionnalisation qui permettent aux salariés d'exercer un autre métier.

Conclusion:
Notre groupe vit une période délicate financièrement, la pression de la dette étant encore lourde et la marge commerciale dégagée sur nos produits et services s'érodant rapidement et fortement sous la pression concurrentielle.

Dans ce contexte, les salariés de notre groupe subiront vraisemblablement des contraintes professionnelles et des objectifs de plus en plus forts en vue d'améliorer sa situation financière. Les effectifs diminueront sensiblement, de nouveaux modes de management verront le jour, un effort d'adaptation encore plus intense et plus rapide qu'aujourd'hui leur sera demandé. Le cap demandé sera difficile à atteindre.

La GPEC est un sujet pour lequel la CFE-CGC/UNSA pèsera de tout son poids en vue d'améliorer l'emploi et l'avenir des salariés de notre groupe.

Réponses de la Direction :
Des critères ont été fournis par la Direction s'agissant du recours à la sous traitance: disponibilité de la FAT ou pas en interne, critère économique dans le sens du cout de la prestation, critère de non pérennité de l'activité, disponibilité des effectifs internes en termes d'horaires et de localisation géographique.

Granularité de la PEC : ne descendrait pas en dessous de 30 salariés
Un site est considéré « petit site » lorsqu'il a un objectif de moins de 50 salariés.
La Direction a insisté sur la granularité du tableau croisé effectifs / famille de métiers et / bassins GPEC qui serait de 30 salariés. Cette granularité écarte de l'analyse 1000 salariés sur les 6000 salariés de SCE (Service Communication Entreprise) !

Autre argument : les salariés appartenant à ce cas de famille de métiers dont l'effectif est faible sur un bassin d'emploi restreint sont ou peuvent être les plus inquiets ! Or la GPEC devrait en priorité répondre au questionnement des plus fragilisés ... un comble ! Le document rassure les salariés des petits sites en évoquant «une attention toute particulière qui leur sera portée » !