15 et 16 octobre 2013 : Restitution du rapport sur le Pôle enquêtes et préconisations

Les préconisations du rapport de JF Colin (médiateur)
Groupe de propositions n°1 relatives à la saisine du pôle enquête
1.1. Veiller à ce que la ligne hiérarchique mobilise les pôles enquêtes en raison d'un strict besoin de recourir à leur expertise et à leur indépendance dans la recherche de la matérialité des faits. Prévoir une note de direction rappelant les prérogatives des pôles enquêtes qui ne se substituent en aucun cas à celles du management.

1.2. Recourir, pour ce qui concerne les saisines avec suspicion de harcèlement moral, au dispositif de traitement préventif de ces situations (1er niveau), actuellement en cours de déploiement.
1.3. En cas de suspicion de harcèlement moral - si cela s'avère adapté à la situation - ne faire intervenir les pôles enquêtes qu'au second niveau d'investigation.
Groupe de propositions n°2 relatives au formalisme de l'invitation à l'entretien

2.1. Tout entretien avec le pôle enquête doit être précédé d'une invitation écrite sous le timbre du pôle enquête.

2.2. La mention précisant la possibilité d'être accompagné par un représentant du personnel ou un salarié doit être impérativement formalisée dans les invitations faites aux « parties prenantes ».

Groupe de propositions n°3 relatives à la communication des informations recueillies
3.1. Le procès verbal d'audition doit pouvoir être remis à la personne auditionnée à l'issue de l'enquête et à sa demande.

3.2. Durant le déroulement de l'enquête, la personne auditionnée doit avoir la possibilité de consulter à tout moment son procès verbal d'audition qui est mis à sa disposition dans une « data-room ».

3.3. L'auteur de la saisine doit restituer au salarié visé par l'enquête le contenu du rapport en préservant l'anonymat des témoins soit pour conforter le salarié (l'enquête ne montre aucune dérive) soit pour relever ses contestations en cas de possible incrimination.

3.4. Si le rapport d'enquête ne peut être diffusé qu'à la liste des destinataires désignés par le prescripteur, une synthèse qui devra être totalement anonymisée doit permettre au prescripteur de la communiquer éventuellement plus largement sans mettre en difficulté les témoins.

Groupe de propositions n°4 relatives aux conditions de déroulement de l'entretien
4.1. Élaboration d'un document d'information spécifique à destination des « parties prenantes » remis préalablement à l'audition.

4.2. Ce document rappelle qu'une enquête interne n'est pas un processus disciplinaire.

4.3. Ce document rappelle le but de l'entretien : établir la matérialité des faits.

4.4. Ce document informe sur les conditions de l'entretien : durée maximale, possibilité de l'interrompre à tout moment.

4.5. Ce document rappelle que les enquêteurs travaillent sur mandat d'un prescripteur (manager habilité) dont le nom et les responsabilités sont précisés au début de l'entretien.

Groupe de propositions n°5 relatives à l'information générale sur les pôles enquêtes
4.1. Présenter l'organisation générale des pôles enquêtes internes au CCUES et au CNHSCT (rôle, guide des enquêteurs, charte du salarié auditionné, méthodes, résultats...) en tenant compte éventuellement des préconisations du présent rapport.

4.2. Présenter chaque année un bilan des « pôles enquêtes internes » devant le CNHSCT.

4.3. Rédiger une petite note d'information sur les « pôles enquêtes internes » à destination des salariés du Groupe.

Intervention CFE-CGC
Comme il a été indiqué dans notre déclaration préalable, les préconisations vont plutôt dans le bon sens et sont d'ailleurs tout simplement du bon sens :
La question de fond que l'on continue à se poser c'est la légitimité du recours du pole enquêtes par la ligne managériale en cas

- Soit de simple présomption de harcèlement moral
- Soit tt simplement de difficultés de cohabitation entre 2 salariés : l'exemple n'est pas choisi au hasard, les 2 situations se sont produites cette année sur la DO CE...

Dans les 2 cas, en cas de souci, la direction ne sait pas comment faire pour manager, la ligne managériale craint qu'une situation ne dégénère, plutôt que de prendre le problème à bras le corps et d'isoler ou séparer les personnes, en fait plutôt que de manager, elle fait appel au PÔLES ENQÊTES. Pour faire bref elle sort l'artillerie lourde pour écraser un essaim de moustiques.

Les PÔLES ENQÊTES deviennent en qque sorte des « prestataires » de la ligne managériale pour ces affaires.
Petit rappel : n'oublions pas que les PÔLES ENQÊTES en 2006 ont été créés dans le cadre du contexte réglementaire lié aux lois Sarbannes-Oxley et LSF visant à mettre en place une gestion du droit d'alerte et de traitement de la fraude.

Par ailleurs, dans sa lette de missionnement de vous-même M. Colin M. SR parlait de risques pour l'entreprise, auxConséquences souvent financières, pouvant toucher nos clients et nos fournisseurs, le capital matériel ou immatériel de l'entreprise, son image et sa réputation.
On peut noter qu'avec les affaires de harcèlement, on est loin de cette intention et du recours au PÔLE ENQÊTES notamment lorsque 2 personnes se pourrissent mutuellement la vie dans un même service.

Par ailleurs, il me semble qu'en 2013 doit être mis en place un dispositif présenté ce printemps au CNHSCT :

- Un processus de gestion des situations de harcèlement sur 2 niveaux – rapide et de proximité en en N1 et un recours devant une commission territoriale en N2, avec la mise en place d'un référent national.

Avec rappel à différents documents - un qui reprend les définitions du harcèlement, de la violence au travail telles qu'exposées dans l'accord de branche du 26 mai 2011
- L'autre les principes éthiques à respecter dans le traitement de ces situations : discrétion, anonymat dans la communication, écoute neutre et impartiale et traitement équitable des parties
Au final, si l'employeur doit certes prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (L4121-1) - et qu'il s'agit là d'une obligation de résultat, il ne doit pas, pour ce faire, utiliser des procédés qui abîment la santé de ses salariés !
Toutes les affaires qui présentent une utilisation des PÔLES ENQÊTES mettant en danger la santé des salariés et ne respectant pas le droit doivent cesser afin que cessent

- une forme de management par la peur.
- et que cesse le discrédit sur le management direct
Il est urgent de revoir totalement ces procédés abusifs et de garantir aux salariés une bonne santé au travail. Nous craignons des drames à force de saisir le pôle enquête pour tout et pour rien.

Par ailleurs, nous vous rappelons qu'en matière de harcèlement, la CFE-CGC considère que les PÔLES ENQÊTES s ne sont pas compétents du quadruple point de vue suivant
- la formation et les compétences des salariés du pôle enquête sont insuffisantes, ils ne sont formés en matière psychosociale au niveau requis pour ce genre d'enquête.
- les méthodologies d'enquête qui ne respectent pas la présomption de véracité des propos des victimes en même temps que la présomption d'innocence des personnes mises en cause
- Les harcèlements sont des délits pour lesquels le pouvoir d'enquête doit être confiés aux instances prévues par la loi, notamment le code du travail, en l'occurrence les DP, les CHSCT (instance paritaire) et les autorités de police judiciaire
- les modalités de saisine font que seule la direction peut saisir le pôle enquête, et que le pôle enquête se fonde là-dessus pour ne rendre compte qu'à la seule autorité qui la saisit, c'est-à-dire la Direction. Les pôles enquêtes refusent de répondre aux questions des IRP et de leur communiquer les éléments d'information dont elle dispose, (par ex. PV d'audition) ce qui est constitutif d'entrave.

Les pôles enquêtes ne sont pas légitimes à enquêter du fait qu'ils sont sous la subordination exclusive de l'employeur et ne bénéficient pas de l'indépendance nécessaire à l'exécution de leur tâche.

2/ S'agissant des 17 préconisations :

A priori elles vont dans le bon sens, comme celle pour un salarié de demander la communication d'une copie de son propre rapport d'enquêtes. A ce propos il y a des situations en cours, des courriers recommandés envoyés à certains prescripteurs pour dder d'avoir connaissance pour un salarié de son CR d'audition, bien évidemment sans réponse depuis plusieurs mois.

La question qui se pose est donc de savoir si ces préconisations, du moment où elles deviendront des injonctions, seront rétroactives s'agissant des demandes faites et demeurées à ce jour sans réponse.

De même, la préconisation prévoyant la diffusion d'une synthèse du rapport (si j'ai bien compris : synthèse pour préserver l'anonymat des personnes) va dans le bon sens – à la limite, on pourrait penser qu'un rapport ne posant pas problème avec la confidentialité des personnes puisse être diffusé dans son intégralité. C'est ce que demandent les CHST et les médecins du travail.

3.4. Si le rapport d'enquête ne peut être diffusé qu'à la liste des destinataires désignés par le prescripteur, une synthèse qui devra être totalement antonymies doit permettre au prescripteur de la communiquer éventuellement plus largement sans mettre en difficulté les témoins.

Par contre il y aune différence entre la préconisation 1.3. En cas de suspicion de harcèlement moral - si cela s'avère adapté à la situation - ne faire intervenir les pôles enquêtes qu'au second niveau d'investigation.

En effet, le dispositif de traitement des signalements de harcèlement et de violence au travail présenté au CNHSCT du 28 février 2013 prévoit en - Niveau 2 : un recours devant une commission territoriale – mais ne parle pas du recours au PÔLE ENQÊTES ;

Qu'en est-il exactement ?
Enfin, vous nous avez dit que le PÔLE ENQÊTES s'inscrit dans le droit fil du code du travail, il serait intéressant que vous puissiez nous communiquer les articles précis auxquels vous faites référence.

Réponses de la Direction

- Les préconisations sont confortées et ont été approuvées par le COMEX - le contrôle général viendra lui-même présenter l'application de ces nouvelles règles.
C'est donc en cours de traduction opérationnelle.
- On n'est pas obligé de garder le principe de territorialité, sans mobilité pour les enquêteurs
- Formations en droit du travail, en droit de la CNIL = OK
- Harcèlement moral : on déclenche l'intervention des pôles enquêtes à tous propos ; alors que le mot harcèlement est un terme juridique précis.

Il faut une procédure permettant de comprendre très vite les faits sur le terrain : réunir les faits puis travailler avec le médecin, les ASS, préventeurs, etc...
- Chez Air France, 90 % des situations de harcèlement sont ainsi traitées en priorité.
Il faut agir vite : la commission territoriale peut lancer des investigations, via le pole enquêtes ou d'autres – pole de médiation, DRH, médecin, etc... la com. territoriale doit pouvoir choisir la meilleure solution

Si ça ne marche pas : on fait remonter au référent national (Claude Boutier).
- Harcèlement sexuel : en dehors de ce cas général : il faut des modes de résolution très protecteurs des personnes ; cela permettrait de réduire les interventions des PE en matière de harcèlement.
- vols et fraudes : les affaires se règlent autrement que via le Pôle Enquêtes
Il faut faire pareil pour les affaires de harcèlement...