21 et 22 mai 2014 : Rapport sur l’évolution de l'emploi et des qualifications 2013 – Bilan PEC

synthèse des chiffres clés à fin décembre 2013

effectifs et flux :
- 95 567 effectifs actifs (CDI + CDD) : - 3 087 EFF versus décembre 2012 (-3,1%)
- 94 710 effectifs actifs CDI : - 2 772 CDI versus décembre 2012 (-2,8%)
- 5 727 salariés en position hors activité soit -1 336 salariés, -18,9% versus fin 2012 (impact notamment de la réintégration des AFO détachés à Orange France SA)
- dont 1 055 pour congés longue maladie : -8,1% versus décembre 2012
- âge moyen : 49,0 ans fin décembre 2013 (femmes : 48,4 ans – hommes : 49,4 ans)
- 711 recrutements externes en CDI à fin 12/2013 (dont 30 CDITP) versus 1 494 en année pleine 2012
- -3 617 départs de CDI (dont 2 980 retraites) en 2013 versus -1 555 CDI en année pleine 2012
- 18 455 salariés à temps partiel : soit + 9,2% versus décembre 2012
- TPS= 8 516 salariés, TPI = 1 151 salariés et TPA = 1 727 salariés, présents dans ces dispositifs à fin 2013.

Intervention de vos élus CFE-CGC
1/ Rapport Annuel Emploi 2013 emploi et qualifications

Le constat pour les effectifs du périmètre CCUES est le suivant :
La mécanique des flux de l'emploi est implacable :
• d'une part, des départs dont le volume est multiplié par plus de 2 (2,3 !) de 2012 à 2013 (∑ pour 2012 = 1555) à 2013 (∑ pour 2013 = 3617). Cette augmentation est due en quasi-totalité à l'augmentation des départs en retraites (+2117).
• D'autre part, des recrutements divisés par plus de 2 (moins 52% !) de 2012 à 2013 (de 1494 à 711)
• La somme de ces mouvements produit un effet de cisaille dont le résultat est une tendance accentuée à la baisse en effectifs CDI (-2,8%), encore plus marquée en ETP interne (-3,08%). La baisse est compensée très marginalement par une augmentation de l'ETP intérim à hauteur d'une centaine d'ETP (553 en déc. 2013 contre 408 en 2012).

Les recrutements.

En 2012, nous avions assisté à une concentration des recrutements externes sur le quatrième trimestre, puisque plus de la moitié (51%, 723 fin sept 2012 sur les 1494 cumulés fin déc. 2012) d'entre eux avait été réalisée durant cette période.

En 2013, ce même scénario se renouvelle et même se renforce, puisque 58% des recrutements de l'année passée ont été concentrés sur le quatrième trimestre !
La CFE-CGC dénonce, cette année encore, le manque d'écoute et de prise en compte de ses demandes. Nous considérons ce choix, avant tout financier, comme une pratique déloyale de la réalisation des engagements affirmés par le groupe. En conséquence, nous réitérons notre demande avec force d'une plus grande linéarité des recrutements pour le futur.

Le recrutement des moins de 30 ans
conformément au contrat intergénérationnel conclu en septembre dernier, 800 jeunes (les moins de 30 ans, 800 en 2013, 900 en 2014 et 800 en 2015) devaient être embauchés au niveau du groupe pour 2013. Nous ne trouvons pas de référence de cet engagement dans le rapport annuel 2013. En 2013 et sur le périmètre du CCUES, seuls 437 jeunes sur les 800 promis sur le groupe aux termes de ce cet accord (cf article 2.1.1 de l'accord inter-générationnel du 27 sept . 2013) ont été embauchés.
Les recrutements sous l'angle de l'égalité professionnelle (cf p28/82)

L'objectif de l'accord Egalité Professionnelle du 27 mai 2011 (cf. P12/49), de recruter des femmes, à hauteur de leur représentativité dans notre groupe n'est pas atteint pour sa globalité( cf. p28/82 rapport déc 2013, 32,6% de recrutement réalisés pour un taux de féminisation 36,3% p28/82).
De plus, l'analyse par niveau CCNT montre les faiblesses de notre recrutement en regard des engagements de cet accord :
• l'engagement de l'accord est – je cite un extrait de la p 12/49- « à tendre vers une parité entre les femmes et les hommes et à refléter à minima les domaines métiers et les bandes CCNT présents dans l'entreprise ». Or il n'est pas tenu pour les niveaux C, D et E (cf. p25/50 du rapport) qui sont déficitaires à double titre :
• 1/ la parité absolue des recrutements est loin d'être atteinte
• 2/ le taux de féminisation des recrutements est inférieur au taux actuel de présence des femmes dans la bande. Le recrutement opéré sur les 3 bandes C,D et E ne respectant pas les termes de l'accord représente la quasi-totalité des recrutements (soit 683/711 !).
• l'accord du 27 mai 2011 garantit également un recrutement féminin par domaine (cf article 2.4 p12/49) :
1/ au moins 50 % de recrutements féminins dans le domaine client ; à comparer avec les 44% constatés en 2013 (cf p 27/82).
• 2/ au moins 58,3% de recrutements féminins pour le domaine support à comparer avec 67,5% constatés en 2013. Ce dernier engagement est tenu !

A la considération de ces promesses non tenues, nous comprenons le manque de motivation de la direction pour intégrer des objectifs chiffrés dans le futur accord Egalité Professionnelle dont la négociation est en cours.
La Mobilité en baisse notoire (-22% de 2012 à 2013)
constitue, selon CFE-CGC, l'une des clefs de voûte de la réussite de l'adaptation de notre groupe à ses défis.

2 constats :
• le tarissement des mobilités cause une diminution de la Main d'œuvre disponible.
• la sclérose du système favorise le manque d'épanouissement professionnel de salariés souhaitant migrer vers d'autres activités.

Pourtant, la mobilité reste peu développée en notre groupe malgré sa nécessité.
A la mi-2013, Mr Mettling nous avait annoncé en cette instance le lancement d'une étude en DO Sud Ouest (Direction Orange Sud-Ouest), pour observer les freins à la mobilité en vue de les limiter en proposant de nouvelles mesures.
Partagerez-vous ces informations et les conclusions de cette étude en cette instance ?
Nous constatons une baisse sensible des mobilités, d'un tiers en 3 ans(3310 en 2010, 3403 en 2011, 2679 en 2012 et enfin 2088 en 2013), qui risque malheureusement se renforcer en raison de tendances lourdes (frilosité des salariés français à déménager, hausse des coûts d'achats immobilier et enfin peu de de primes ou indemnités, impôt sur la plus-value immobilière...)
Le sujet de parcours professionnel est également dans la balance ...

La CFE-CGC entend rester force de proposition sur le chantier de la mobilité. Nous considérons que la mobilité doit être au niveau groupe, et non plus comme actuellement, naturelle et évidente au niveau de la maison mère, et à contrario exceptionnelle et délicate entre la maison mère et ses filiales.
La déconcentration de l'emploi

En Province, la baisse des emplois est en effet plus sensible en région qu'en Ile de France, et les bassins d'emplois régionaux passent sous la taille critique permettant d'avoir une bonne fluidité « intra-bassin d'emploi », ce qui grippe toute la machine des mobilités souhaitées.
L'Ile de France continue insensiblement de progresser si les effectifs actifs sont considérés (cf p6/82 du rapport 31,16% en 2012 contre 31,32% en 2013)
Il est donc urgent de poser la question de la décentralisation des services de l'Ile-de-France vers la province. Nous attendons avec le plus vif intérêt l'étude missionnée sur le sujet de la déconcentration des emplois par Mr Stéphane Richard en mars dernier, dont les conclusions sont « attendues » dans le courant de l'été.

Conclusion
Le groupe vit actuellement une période de mutations technologiques importante avec notamment une appropriation de plus en fine d'internet par les « consomm'acteurs ». La concurrence se fait de plus en plus vive, accroissant les enjeux de chaque décision stratégique.
En interne, le Groupe va perdre partie importante de son personnel du fait de sa démographie.

Dans ce contexte, la CFE-CGC considère que la baisse drastique des effectifs ne doit pas être une fin en soi au regard des enjeux commerciaux à relever. C'est la raison pour laquelle, nous nous sommes associés avec les syndicats SUD et CGT dans une démarche commune pour demander d'ici la fin 2014 le recrutement de 5000 CDI. Les enjeux de l'emploi et des compétences deviendront majeurs.
C'est dans ce contexte délicat que la direction pourra compter sur les propositions de la CFE-CGC.
Questions
 le nombre de décès à hauteur de 123 est identique en 2012 et en 2013 cf p 31/82 du rapport 2013 et p 44/88 du rapport 2012 ?

2/ rapport emploi et qualifications
La disparition de l'emploi par milliers est planifiée pour la période 2013-2015 avec une perte prévisible annuelle de 3 à 4000 emplois. De 2010 à 2012, les 10 000 recrutements opérés avaient permis le maintien de l'emploi au sein de notre groupe.
Depuis 2013, le choix délibéré de la perte d'emploi régulière est assumé par la direction.
Pour mémoire, en 2013, l'âge médian des salariés du groupe était proche de 52,5 ans ; de plus, un salarié sur 3 a plus de 55 ans. Au vu de sa démographie, notre groupe perdra 30 000 emplois à l'horizon 2020.

Les domaines réseau (30% des CDI de l'UES) et client (45%) concentrent à eux deux les trois quarts de l'effectif CDI de l'UES. Malheureusement, pour ces 2 domaines, les salariés de plus de 55 ans représentent (39% pour le réseau et 28% pour le domaine client) une fraction importante des salariés.
Quelle est la politique de l'entreprise concernant ces 2 domaines- réseau et client- en termes d'embauche et d'emploi ?
L'accord TPS en vigueur, a pour conséquence d'assécher certains bassins, certains sites en diminuant les forces vives au travail délaissant ainsi ces dernières devant l'activité réelle et quotidienne, seules devant un client de plus en plus exigeant, seules devant le réseau à exploiter et à entretenir avec des délais de plus en plus courts.
Les contraintes dues à une concurrence débridée rendront les conditions de travail de plus en plus lourdes et pèseront peut-être gravement sur l'équilibre des salariés. C'est un pari risqué que prend aujourd'hui notre entreprise. Ce genre de pari audacieux qui réveille de douloureux souvenirs en notre mémoire collective.

L'équilibre de l'emploi entre l'IdF et la Province
Non seulement, l'emploi au sein du groupe se raréfiera mais deviendra de plus en plus mal réparti sur l'Hexagone. Au delà des chiffres, des salariés souffrent chaque mois de loyers chers en périphérie de la capitale induisant chaque jour des déplacements de plus en plus longs, de plus en plus pénibles au fil des années. Aucune rationalité ne justifie aujourd'hui la concentration actuelle de près d'un salarié sur 3 en Ile de France. Seuls, l'histoire et l'hyper-centralisme de l'Hexagone ont façonné cet état.

La CFE-CGC apprécie qu'enfin sa demande de décentralisation datant de quelques années soit entendue par la direction. Nous contribuerons à la réflexion en cours en force de proposition notamment lors du rendez-vous du 20 mai. Le projet stratégique d'entreprise de déconcentration aura pour objectif de casser cet attentisme.
Ainsi, certains bassins d'emploi, voire certains sites en sursis pourraient redevenir attrayants et pleins de promesses pour l'avenir.
La technologie déployée aujourd'hui prouve que ce dessein est réalisable.

Concernant l'alternance, notre organisation accueille favorablement le recrutement des alternants au sein de notre entreprise et souhaite son accroissement. Nous pensons que fournir à nos concurrents des jeunes diplômés formés et ayant acquis une culture groupe constitue un gâchis humain doublé d'une perte d'efficience de notre effort dans le domaine de l'alternance. Le rééquilibrage entre l'apprentissage et la professionnalisation au profit de cette dernière est également salué...
la codification des métiers

La direction a décidé de changer le code métier de plusieurs centaines de salariés. Cette opération mal-gérée a dû être réalisée avant la fin novembre 2013 avec précipitation sans communication au principal intéressé : le salarié. L'émoi et l'inquiétude restent intenses aujourd'hui. A ce propos la CFE-CGC demande instamment que le salarié soit informé individuellement de ce changement et qu'il soit négocié.
L'équation de l'emploi

Les embauches au nombre de 4000+400 pour les années 2013-14 et 15 ne suffiront certainement pas à équilibrer les départs massifs en retraite précédés bien par le dispositif TPS. En 2014, la dynamique des 3600 départs en retraite précédés à proportion pour 2 TPS pour 3 départs en retraite grèvera la force au travail interne.

Le recrutement
en 2013 sera pour moitié réalisé sur le périmètre du CCUES bien que qu'il représente 90% des effectifs du groupe en France. La partie minoritaire des filiales du groupe (les 10% restants !) concentre à elle seules la moitié des recrutements. Ainsi, la direction montre clairement sa priorité pour les filiales au détriment de la maison mère et sa vision de l'avenir.

En conclusion,
La CFE-CGC pèsera de tout son poids dans la négociation GEPC en cours avec une double approche : proposer en vue de progresser socialement tout en respectant les contraintes économiques et concurrentielles de notre groupe. La CFE-CGC sera vigilante et active sur les différents points exposés.

Questions
Les départs en retraite  : constituent la part la plus élevée des départs (environ 800 salariés) du groupe avec une croissance de 2011 à 2012 de 14%. Comment vont évoluer les départs en retraite pour les années 2013, 14 et 15 ?

Le taux de féminisation du groupe : pour 2012, le recrutement féminin est inférieur de 2,4% au taux de féminisation de notre entreprise (36,4%). La part de l'emploi occupé par les femmes diminue (36,7% en 2011 contre 36,4% en 2012). Quelle est votre analyse ?
Que pensez-vous de l'efficacité de la politique d'égalité professionnelle menée par notre groupe. La carte du taux de féminisation détecte une Bretagne particulièrement masculine avec un taux de féminisation de 30% suivi par le Nord avec 32% de femmes !

Le recrutement des cadres : 45% des recrutements concernaient les cadres supérieurs en 2010, 28% en 2011, et 25% en 2012. Avez-vous une explication sur ce recrutement qui a diminué presque de moitié en 3 ans ?
la mobilité géographique : En 2011, comme en 2012 plus de la moitié des mobilités géographiques sont concentrées sur l'Ile de France représentant 1/3 de l'emploi du groupe en Hexagone.

Quelles sont les raisons de cette hyper mobilité Parisienne ?
La sous-traitance  : elle est en légère diminution mais reste fortement élevée puisqu'elle représente 27,40% de l'emploi interne (ETP interne). A ce propos, pouvez-vous rappeler la logique de principe qui conduit à choisir la sous-traitance plutôt que l'emploi interne ?

Quelques réponses de la Direction
Service actif : on s'attend à une stabilité des départs, malgré des classes d'âge plus importantes - l'augmentation du nombre de trimestres cotisés rend le service actif moins intéressant, avec parfois des charges familiales plus importantes, la décote induite par les trimestres manquants au service actif le rend moins intéressant.
Donc stabilité, alors que par le passé c'était 1/3 voire la moitié des départs
Promotions fin de carrière : ça continue à exister
ETP en temps libéré : idem Compte Epargne Temps : on ne les défalque pas des ETP, mais l'information sera fournie avec le détail des quotités de travail des TPS....