L’arrivée du Compte Personnel de Formation : 1er Janvier 2015.

Pourquoi remplacer le Droit Individuel à la Formation (DIF) par le Compte Personnel de Formation  (CPF) ?

Le remplacement du DIF par le Compte Personnel de Formation (CPF) est issu d’un accord national interprofessionnel (ANI) conclu le 14 décembre 2013 entre organisations patronales et syndicales, dont la CFE-CGC. Cet accord relatif à l’ensemble de la formation professionnelle a pour objectif de rendre celle-ci plus efficace dans l’intérêt conjoint des salariés et des employeurs (cet accord est issu d’une négociation).

Le remplacement du DIF par le CPF constitue un élément fort de cette réforme. En effet, le bilan du DIF depuis sa mise en place en 2004 démontre que le DIF n’a pas eu le succès escompté. Seulement 5 à 7% des salariés en ont bénéficiés chaque année ; les entreprises se sont souvent montrées frileuses dans sa mise en œuvre et les salariés ont beaucoup thésaurisé leur DIF au lieu de l’engager pour bénéficier de l’abondement annuel de 20 heures. L’usage du DIF dans les TPE/TPI est encore bien plus faible, de l’ordre de 2% des salariés.

Chez Orange, le bilan du DIF est meilleur avec 12 à 15% des personnels utilisant leur DIF chaque année. Ceci reste très largement en dessous d’une utilisation optimale et une majorité des personnels d’Orange dispose d’un compteur DIF bloqué sur le maximum de 120 heures ou un compteur proche du maximum.

La création du Compte Personnel de Formation a été transposée dans la loi du 5 mars 2014. Ainsi, le Compte Personnel de Formation remplacera le DIF le 1er janvier 2015. Toutefois un certain nombre de décrets d’application ne sont pas encore connus (voir plus bas).

DIF et CPF, quelles différences ?

Plus de bénéficiaires 

DIF : tout salarié ayant au moins 1 an d'ancienneté à l'exclusion des alternants en apprentissage et contrat de professionnalisation.

CPF : tout salarié, demandeur d'emploi et jeune à partir de 16 ans (jeunes sortis du système scolaire sans qualification), à partir de 15 ans pour les jeunes admis sous contrat d'apprentissage).

A noter que le CPF ne concerne que les salariés de droit privé mais pas les fonctionnaires ou les indépendants. Pour le moment, les fonctionnaires conservent le DIF, mais il est probable que dans les années qui viennent, le CPF devienne accessible aux fonctionnaires (c’est dans sa vocation de compte « universel » et de dépassement de la logique de statut)

Plus d'heures cumulables 

DIF : 120 heures de formation cumulables sur 6 ans soit 20 heures par an (pour un CDI temps plein).

CPF : 150 heures de formation maximum sur 7 ans et demi (24 heures par an pendant les 5 premières années puis 12 heures par an pendant les 3 années suivantes) pour un CDI à temps plein. Pour un temps partiel, les heures sont calculées à due proportion du temps de travail effectué. Des conditions plus favorables pour les salariés à temps partiel peuvent cependant être mises en place par accord de branche, de groupe ou d’entreprise.

A noter que l’abondement d’heures est possible même au-delà du plafond, soit par l'employeur, par Pôle Emploi, par l'Etat, les régions ou le salarié lui-même (ou demandeur d'emploi) ou encore par accord de branche.

Les formations éligibles sont-elles les mêmes ?

DIF : l’éventail des formations éligibles au DIF est assez peu cadré par la loi. Ainsi les formations peuvent porter sur des domaines variés (par ex. le développement personnel).

CPF : les formations ont un accès plus cadré et restreint : acquisition d’un socle de compétences, validation des acquis de l’expérience, formations qualifiantes et certifiantes, sous réserve qu’elles soient inscrites sur des listes établies par les partenaires sociaux en région, dans la branche, et au niveau national interprofessionnel.

Des formations possibles sans autorisation de l’employeur ?

DIF : la mise en œuvre du DIF est à l’initiative du salarié mais nécessite l’accord de l’employeur ; la règle est que le DIF s’exerce hors temps de travail, la pratique (notamment chez Orange) est que les formations sont souvent prises sur le temps de travail. Les formations hors temps de travail donnent lieu à une indemnité.

CPF : la mise en œuvre reste à l’initiative du salarié. L’accord de l’employer n’est pas requis pour les formations s’exerçant hors temps de travail mais celles-ci ne donnent pas lieu à allocation de formation.

La mise en œuvre sur temps de travail continue à nécessiter un accord de l’employeur (sauf pour les formations socles de compétences ou prévues par accord de branche et d’entreprise)

Transférabilité possible partiellement ou totalement ?

DIF : dans les faits, elle n'est ni systématique, ni simple. En cas de démission ou de licenciement (sauf faute lourde), l’utilisation du DIF est possible pendant le préavis avec l’accord de l’employeur. Ensuite quand le salarié est au chômage ou chez un nouvel employeur, il faut que sa lettre de licenciement ou son certificat de travail mentionne les droits acquis qui sont transformés en un montant financier pour que le DIF soit transféré.

CPF : il est entièrement transférable, le salarié garde le même compte tout au long de sa vie professionnelle et quel que soit son parcours professionnel. Le principe est que le CPF est rattaché à la personne et non plus à l’entreprise. Les montants transférés sont des heures.

Les heures de DIF cumulées avant le 1er janvier 2015 seront-elles conservées ?

La loi sur la réforme de la formation professionnelle prévoit que les salariés qui n’auront pas utilisé toutes leurs heures de DIF ne les perdront pas : elles seront transférées sur le CPF.

Le DIF disparaîtra donc pour laisser la place au CPF pour les salariés de droit privé (le DIF sera conservé pour les fonctionnaires).

Les décrets à surveiller

-          les formations éligibles au CPF

-          frais de formation du salarié pris en charge par l’OPCA

-          accompagnement à la VAE et au bilan de compétence pour une prise en charge CPF

-          modalités de mise en œuvre du système d’information du CPF

-          abondement correctif (CDI et CDD)

-          délais de réponse de l’employeur lors d’une demande de CPF par un salarié

-          modalités de transfert des heures de DIF vers le CPF

Perspectives sur la substitution du DIF par le CPF chez Orange

En premier lieu, Orange est confronté à la coexistence de deux statuts : en effet, la loi ne prévoit pas d’étendre le CPF aux fonctionnaires.

Afin de maintenir une équité d’accès, Orange a retenu le principe d’organiser une convergence de la politique DIF et CPF c’est-à-dire concrètement que tous les personnels bénéficient d’un même accès aux formations indépendamment de leur statut.

Ainsi le catalogue DIF devrait évoluer pour intégrer des formations éligibles au CPF (format ion qualifiantes/certifiantes, VAE) tandis que le plan de formation devrait évoluer pour intégrer des formations a priori non éligibles au CPF (développement personnel et professionnel, préparation à la retraite, bureautique, …)

Position de la CFE-CGC Orange

La CFE-CGC Orange se félicite qu’une première étape positive soit franchie avec le principe d’une convergence des droits entre les salariés de droit privé et les fonctionnaires, reconnue dans l’accord GPEC du 9/09/2014 que la CFE-CGC a signé.

2015 sera une année charnière pour la mise en place du CPF, qui sera progressive sinon dans les textes du moins dans les usages. En particulier nous serons attentifs à ce que la mise en place du CPF permette :

-          une plus grande utilisation des crédits d’heures

-          un véritable accès à des qualifications reconnues notamment dans la progression de carrière (ce n’était pas le cas avec le DIF)

-          Le maintien de formations appréciées des salariés, notamment dans le domaine du développement personnel et professionnel, des langues, de l’équilibre vie privée-vie professionnelle.