Comment défendre efficacement augmentation et évolution professionnelle ?

Les éléments qui déterminent votre rémunération et votre évolution sont éclatés dans de nombreux accords et outils de gestion de l’entreprise :

• accord annuel sur les salaires
• accord GPEC
• accord sur l’organisation du travail
• accord sur l’égalité professionnelle
• les codes emplois et les descriptions de postes

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Cet éclatement ne facilite ni la tâche des managers et RH qui mettent en œuvre la politique salariale, ni celle des collaborateurs, qui ont parfois du mal à vérifier s’ils bénéficient réellement des augmentations et promotions auxquelles ils peuvent prétendre.

Voici quelques pistes pour vous aider à faire valoir vos droits.

L’entretien individuel : clé de voute de votre rémunération

Dans la politique de rémunération, le salaire de base rémunère les responsabilités, les compétences, les progrès du collaborateur et sa contribution au collectif. Ces éléments sont évalués régulièrement par le manager, notamment lors des entretiens individuels : c’est le moment pour vous de parler rémunération, reconnaissance, formation et projet professionnel.

L’entretien individuel doit être réalisé préalablement à l’augmentation managériale. Les appréciations, évaluations et commentaires servent de base à l’attribution de l’augmentation individuelle, qui doit être cohérente avec l’appréciation portée sur la fiche d’entretien.

• Si lors de la mise en œuvre de l’accord salarial votre entretien individuel n’a pas été réalisé, demandez-le à votre manager et/ou à votre responsable des ressources humaines, afin de savoir comment sera prise en compte votre contribution individuelle  et  sur quels critères factuels. Sans entretien individuel, l’augmentation individuelle ne se base que sur la subjectivité, ce qui n’est pas acceptable !
• Votre augmentation individuelle doit vous être notifiée personnellement, par la remise d’un document écrit au cours d’un entretien avec votre manager, qui doit pouvoir répondre à vos questions sur les critères d’attribution de cette augmentation.
• Si vous n’êtes pas d’accord avec votre augmentation, et en particulier sa cohérence avec ce qui a été mentionné dans votre entretien individuel, vous pouvez exercer un recours auprès de votre manager, de votre N+2, et du responsable des ressources humaines de votre unité. Votre délégué du personnel peut vous aider à formuler et argumenter votre recours, auquel vous devrez recevoir une réponse écrite et motivée.

A noter : le taux d’entretiens individuels réalisés chez Orange SA ne cesse de chuter (par exemple, sur la DO Est, fin 2014, seuls 30 % des entretiens individuels avaient été réalisés). Une conséquence des baisses d’effectifs et des regroupements d’entités, qui n’en laissent plus le temps à des managers surchargés ?

Quoiqu’il en soit, vous n’êtes pas responsable de cette situation, donc, tout particulièrement lorsque vous souhaitez faire reconnaître financièrement les efforts que vous avez entrepris et les résultats que vous avez obtenus, veillez à ce que votre entretien individuel soit réalisé, et que le document écrit qui en résulte soit conforme aux échanges que vous avez eus avec votre manager. Sinon, il sera très difficile de faire un recours efficace le cas échéant.

La promotion : de plus en plus rare et opaque chez Orange

Selon les termes de l’accord salarial 2015 : « La promotion reconnait et valorise un accroissement significatif de compétences et /ou une prise de responsabilité élargie permettant l’accès à un poste de classification supérieure.»

Malheureusement, comme nous l’avons signalé dans notre analyse de ce même accord, la Direction inclut dans les budgets des promotions différentes, mesures de compensation des injustices passées ou d’incitation au départ en TPS, qui ne sont pas des promotions au sens du texte de l’accord salarial… mais qui diminuent d’autant le budget disponible pour de vraies promotions.

Ce n’est pas une raison pour ne pas réclamer la vôtre quand elle est justifiée, en suivant les conseils de cet article.

Codes emplois : le flou entretenu

Manque de professionnalisme ? Volonté de brouiller les pistes ? Le code emploi qui vous est affecté ne définit pas de classification cible : comme nombre d’entre vous l’ont déjà constaté, un même poste (même code emploi) peut être tenu par des personnes de classifications différentes, parfois même très hétérogènes.

Par ailleurs, certains collègues ont cette année été victimes d’une modification de leur code emploi, sans justification ni même information des personnes concernées. Les ressources humaines interrogées ont précisé qu’il s’agissait d’une mesure automatique du système d’information !
La CFE-CGC a vivement réagi et demandé que de tels errements ne se reproduisent plus : n’hésitez pas à remonter à votre délégué du personnel les anomalies que vous pourriez constater dans le futur vous concernant.

En dépit de ses défauts, le code emploi est un élément important pour vous :

• s’il n’est pas corrélé à un niveau de classification, le code emploi s’inscrit par contre dans une « filière métier », et les postes futurs auxquels vous pouvez prétendre sont en partie définis par ce code emploi… et il peut s’avérer très difficile de changer de filière si le code emploi ne vous a pas aiguillé sur la bonne voie ;
• si vous avez le même code emploi que d’autres collègues remplissant les mêmes missions et disposant d’une classification supérieure à la votre, sans parvenir à vous faire promouvoir lorsque vous avez atteint le même niveau de maîtrise du poste que vos collègues, ce sera un élément de preuve concrète à mettre en avant, tant dans vos entretiens individuels que dans un potentiel recours.

Assurez-vous que votre code emploi correspond bien à votre poste réel, aux éventuels engagements pris à votre égard par votre manager ou votre responsable RH, et qu’il n’a pas été modifié sans que vous en ayez été informé.

L'entretien d’évolution professionnelle

L’appellation « entretien d’évolution professionnelle » correspond à l’entretien professionnel issu de la loi relative à la loi sur la formation professionnelle du 5 mars 2014. Il donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au (à la) salarié(e).

Le salarié(e) est informé(e) qu’il bénéficiera tous les deux ans d’un entretien qui sera consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle et aux éventuelles mesures d’accompagnement (actions de formation, DIF, CPF ou autres), notamment en termes de qualifications et d’emploi. Cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié(e). Il est réalisé par la filière RH.

Il est proposé systématiquement au (à la) salarié(e) qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de soutien familial, d’un congé d’adoption, d’un congé sabbatique, d’une période de mobilité volontaire sécurisée, d’une période d’activité à temps partiel, d’un arrêt longue maladie, d’un mandat syndical, d’un mandat politique, d’une mission humanitaire ou toute autre situation de rupture professionnelle.

Si vous êtes dans l’une de ces situations, demandez votre entretien d’évolution professionnelle, et les formations nécessaires à une reprise optimale de votre poste, un souhait d’évolution professionnelle (changement de métier par exemple), et bien sûr tout ce qui peut vous qualifier pour une future promotion.

Progresser d'au moins un niveau de qualification au cours de sa carrière professionnelle

L’accord GPEC du 9 septembre 2014 indique (page 28) : « Conformément à l'accord national interprofessionnel du 14 novembre 2008 sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, le Groupe réaffirme sa volonté de permettre à chaque salarié(e) de progresser d'au moins un niveau de qualification au cours de sa carrière professionnelle. »

Dans le cadre des entretiens individuels, des dispositifs de formation pour les salarié(e)s de 45 ans n’ayant pas progressé d'au moins un niveau de qualification au cours de leur carrière seront étudiés afin de les aider dans leur évolution professionnelle.

Si vous avez au moins 45 ans et n’avez jamais été promu, évoquez spécifiquement ce point lors de votre entretien individuel, et demandez à votre manager de vous aider à obtenir votre promotion, en vous fournissant le cas échéant l’appui nécessaire (formation, coaching…).

L’égalité professionnelle : un engagement à faire respecter

L’accord salarial prévoit un budget de promotions dédié aux femmes (voir notre tract sur l’accord salarial 2015), notamment pour palier les inégalités de traitement entre les femmes et les hommes.

Pour évaluer, et démontrer, que vous devez bénéficier d’une mesure de rattrapage, il est nécessaire de faire une analyse précise, pour laquelle vous pouvez vous faire aider par votre délégué du personnel :

• analyser les données du bilan social de l’entreprise (disponible sur anoo)
• analyser les bilans salariaux de votre entité (en principe remis à vos délégués syndicaux)
• demander à votre manager (lors de votre EI) votre positionnement dans le nuage de points : il existe pour toutes les catégories de personnels, et permet de situer chacun/e par rapport à la moyenne de ses collègues de même niveau de classification, même âge, même niveau de rémunération
• comparez-vous avec vos homologues

Muni/e de ces éléments, vous pourrez, dans un premier temps, demander à votre manager de rétablir l’équité en vous donnant accès à l’augmentation et/ou la promotion dont vous devriez bénéficier pour « intégrer le nuage de points », puis le cas échéant former un recours.

N’hésitez pas à vous faire accompagner par un représentant syndical pour connaitre les voies de recours qui s’offrent à vous et vous aider dans vos démarches.