Négo Reconnaissance et Qualification professionnelle

Accord sur la Reconnaissance et la Qualification professionnelle

Constatant l’écroulement des effectifs mais poursuivant dans sa volonté de sous-traiter massivement pour limiter le recrutement, la Direction craint néanmoins qu’une partie du personnel ne « décroche ».

L’accord Reconnaissance et Qualification professionnelle a donc pour objectif d’offrir des perspectives d’évolution pour ceux qui adhèreront pleinement à la politique de la Direction et qui signeront un bon niveau de performance ; il vise également à :

• identifier les compétences attendues pour chaque métier,
• définir les différents leviers de reconnaissance en fonction de l’acquisition, du développement et de la mise en œuvre des compétences attendues,
• définir des mesures associées d’augmentation salariale.

Ce qui est nouveau :

1-Niveau d’emploi/compétences attendues/évaluation

Depuis de nombreuses années nous demandons que les niveaux de classification de la CCNT soient subdivisés en quatre sous-niveaux afin d’organiser de la souplesse dans les parcours d’évolution sans se heurter à des plafonds de verre.

La Direction a toujours refusé, alors que cela existe chez un autre opérateur, au motif que c’était trop compliqué à mettre en œuvre ; en réalité elle est restée traumatisée par l’opération de classification de 1993, lors de la bascule PTT vers FTSA …

L’idée fondatrice de l’accord est de se détourner de la classification en imaginant 4 niveaux de maitrise du poste tenu, de base (niveau minimum), opérationnel (tâches courantes réalisées de façon autonome), avancé (autonomie dans la quasi-totalité des situations), de référence (traitement des cas très complexes du domaine de qualification).

Chaque métier comportera au maximum deux niveaux de classification et les offres internes d’emploi ne comporteront plus de critères d’exigence de classification préalable.

Il sera donc nécessaire de définir ce que sont les compétences attendues, travail réalisé par les filières métiers en incluant la notion de polyvalence… Des comités techniques d’évolution des métiers qui seront paritaires (c’est-à-dire avec des représentants des organisations syndicales représentatives) assureront la « maintenance » du système.

2- les moyens associés 

Qui dit reconnaissance dans le cadre du salariat évoque rétribution.

Le passage du niveau opérationnel au niveau « avancé » est reconnu par une augmentation minimum du salaire de base/salaire global de base de 2 % .

La reconnaissance des compétences dans les cas de responsabilités élargies se traduit par une augmentation minimum du salaire de base/salaire global de base de 4 %

Un budget de 2,5% de la masse salariale sur 3 ans, inclus dans l’accord salarial, est prévu. Ce budget sera consommé pour accompagner tout salarié changeant de niveau de maitrise du poste qu’il tient ; selon l’appréciation de sa ligne hiérarchique et validation du CODIR de son unité (des moyens de recours sont prévus en cas de contestation). L’accord est prévu sur une durée de cinq ans avec possibilité de faire le point à 3 ans et de revoir éventuellement certaines dispositions.

Vers un renforcement des mesures individuelles ?

Il est bien difficile en quelques lignes d’évoquer ce projet d’accord qui compte 27 pages et qui a connu 18 mois de gestation.

Certains avantages semblent se dégager : une remise à plat du catalogue de mesure RH dans le domaine de l’incitation (promo, MEC, etc…) et du domaine VAE/certifications, ainsi qu’une remise en ordre de la nomenclature des métiers et niveaux associés.

Pour autant l’organisation de l’accompagnement des salariés vers un développement des compétences accru reste essentiellement une affaire de talent de la ligne managériale et de la fonction RH ; l’appropriation d’un tel dispositif ne sera pas chose facile et imaginer qu’une déclinaison de type « top down » sur le sujet en permettra le succès serait une erreur.

Nous avons fini par obtenir qu’un budget soit associé à ce projet contre le véto initial de la Direction : c’est un progrès considérable.

Mais l’idée qui consiste à le pré-acter sur les 3 accords salariaux à venir n’est pas saine : en effet, que se passera-t-il si une année il n’y avait pas d’accord salarial faute de signataire ? C’est pourquoi nous avions exigé, malheureusement en vain, que ce budget soit accordé à l’exclusion de la NAO (négociation annuelle obligatoire).

Cependant le budget prévu est équivalent au total du budget promo plus MEC de l’accord salarial 2016…ce n’est pas encore la révolution, mais c’est un premier pas !

Pour autant ce dispositif vient renforcer l’individualisation de la rémunération et quand on sait que la Direction rêve de revenir à la situation d’avant 2010 (année dite de la crise sociale) où les mesures d’augmentation générales n’existaient pas, nous avons toutes les raisons de maintenir notre vigilance à son plus haut niveau.

Cet accord sera proposé à la signature des organisations syndicales à la fin du mois.