L’accord égalité professionnelle a été signé en 2014 pour 3 ans, dans ce cadre, le CE suit tous les ans dans une commission avec la direction l’évolution et la tenue des objectifs pris par le national. Bien que le taux de féminisation sur le périmètre OFS (49,80%) soit supérieur à l’objectif (37,5%) et aux résultats nationaux(36,3%) d’orange, on ne peut que remarquer que le plafond de verre existe dès que l’on progresse vers les bandes CCNT F et G. De 50% en bande E on passe à 33% en bande G.
Concernant les promotions au global, les taux sont en dessous par rapport à l’objectif national qui est d’avoir un taux de promotion au moins équivalent au taux de femmes dans la bande CCNT (exemple dans la bande D en 2017 il y a 61,9% de femmes alors que le taux de promotion de D vers DBIS est de 55,8% pour les femmes en 2017). La durée pour obtenir une promotion pour les femmes vers les bandes F et G se creuse de plus de 10 points en 3 ans. L’écart salarial F/H de de 10% augmente avec le niveau des bandes et l’âge, avec une alerte sur la population sénior.
Analyse de la CFE-CGC
L’égalité, c’est un même salaire pour un même travail quel que soit le genre. Le fait d’être moins bien payé revient-il à dire qu’une femme est moins performante, moins compétente ?
Cela ne peut perdurer dans une entreprise comme Orange, qui s’affirme en permanence pour l’égalité professionnelle.
Orange ne se donne aucun objectif sur les rémunérations et très peu sur les promotions alors que ce sont bien sur ces domaines qu’elle a une marge de manœuvre pour réduire les écarts.
Encore une fois, nous ne pouvons que constater un manque de volontarisme de la part de l’entreprise pour réduire concrètement les écarts F/H alors qu’elle dispose des outils et moyens pour le faire.
