Fini la récré, la Direction siffle le retour sur site !

Alors que l’incertitude subsiste concernant l’évolution de la situation sanitaire et que le gouvernement encourage le télétravail, la Direction décide le retour des salariés sur site trois jours par semaine minimum en ce début septembre, sans information ni discussion préalable avec les salariés, ni les partenaires sociaux.

Revenez sur site aujourd’hui, certes et pour y faire quoi ?

Nous ne venons pas au bureau pour produire individuellement. Nous venons au bureau pour forger le collectif et renforcer le lien social avec ses collègues dans des espaces appropriés. Aussi, la présence sur site est conditionnée par les usages et les activités de chacun. L’absence d’accompagnement managérial et d’animation des équipes, la généralisation des bureaux ouverts, l’absence de lieux adaptés pour favoriser les moments de convivialité ou les rituels d’équipes, rendent difficile, voire impossible le développement d’une culture d’entreprise à laquelle chacun puisse s’y reconnaitre et adhérer.

De même, pour les salariés à risque ou vivant avec une personne à risque, notre Direction demande une confirmation de l’attestation du médecin traitant par une visite avec le médecin du travail. Est-ce faire preuve d’intelligence de cœur pour un employeur qui se dit digital et humain ?

Ces décisions infantilisantes de micro management et de contrôle mettent encore une fois en exergue les manquements de la Direction et l’échec d’une ambition de transformation RH et managériale. Elles nuisent à instaurer un climat de confiance. Elles ne favorisent pas l’envie des collaborateurs, leur engagement à tout mettre en œuvre à tous les niveaux de l’entreprise. Et par ces manquements, ces décisions nuisent fortement à l’épanouissement et la performance dans nos organisations.

Le télétravail pour qui, quand et pourquoi ?

Télé-travailler ne se décrète pas. Une activité en télétravail n’est pas adaptée à tout le monde. Elle peut être bénéfique pour confirmer ou révéler le sentiment de liberté et d’autonomie d’un collaborateur. Le télétravail peut permettre de mieux s’organiser, de se concentrer sur l’essentiel dans son activité en se dispensant, par exemple, d’interminables réunions improductives. Il contribue à un meilleur équilibre vie privée vs vie professionnelle avec un gain de temps sur les trajets du quotidien, une présence plus soutenue auprès de sa famille, un gain de sommeil…

Toutefois une activité professionnelle peut masquer de nombreux travers et se révéler même dangereuse en favorisant des situations d’isolement physique et/ou psychologique. La perte d’interactions sociales, le cloisonnement des activités, l’impossibilité d’accueillir et d’intégrer des stagiaires ou alternants ne permettent pas des conditions d’échanges et de collaboration, nuisent à une dynamique locale entre les individus, au réseautage pour s’informer sur le « off » ou  capter les éventuelles opportunités d’évolution…

A cela s’ajoutent trois dommages collatéraux d’envergure :

• Moins il y aura de salariés sur site, plus il deviendra inutile d’avoir des locaux pour les accueillir et factuellement les financiers ne tarderont pas à saisir cette opportunité de réduction des coûts de l’immobilier comme une aubaine.

• Les salariés ont démontré leur capacité à performer à distance, cela va encourager l’entreprise à recruter de la main d’œuvre là où le coût du travail est moindre.

• La possibilité de travailler n’importe où favorise la segmentation de l’activité… Pourquoi  recruter en CDI des salariés alors que je peux confier telle partie du travail en signant un contrat limité dans le temps pour un « projet »  ou une prestation ponctuelle…

   

Ces entreprises qui ont discuté leur organisation du travail au lieu de l’imposer

AIG, Total, Schneider, Findus, Seb… Nombreuses sont les entreprises qui ont décidé d’évoluer en discutant avec leurs salariés et leurs représentants en plaçant le télétravail au sein de l’organisation globale du travail. Entre les solutions modulaires, parfois salarié par salarié et une augmentation conséquente du télétravail des salariés les plus autonomes, ces sociétés ont montré leur envie de mieux gérer l’organisation du travail en y redonnant du sens.

Télé-travailler à Orange aujourd’hui ?

A Orange, une règle pour tous imposée, sans concertation avec les IRP et sans prise en compte des aspirations des salariés, témoigne d’une certaine immaturité. Comment peut-on être à la pointe en matière de télétravail AVANT 2020 et à ce point régresser aujourd’hui ? Car oui le forfait modulaire de 12 jours était une solution parmi les plus avancées avant que d’autres sociétés ne nous rejoignent… et nous dépassent.

Comment une entreprise du CAC 40, et qui plus est, se targue d’offrir à ses clients des outils collaboratifs, des solutions innovantes (Webex, TEAMS, Rainbow…) peut-elle à ce point être incohérente entre le dire et le faire ?

Que répondre à nos clients qui nous interpellent sur cette dissonance ? Serions-nous si peu confiants dans nos solutions pour ne pas les utiliser ?

La CFE-CGC Orange revendique

• 3 jours de télétravail sur demande pour tous au moins jusque fin décembre

• Une confiance dans les salariés qui sont à risque ou vivent avec des personnes à risque pour faciliter le télétravail permanent au besoin

• L’ouverture de la négociation demandée depuis mai 2020 par la CFE-CGC Orange

• Une réflexion globale concernant l’organisation du travail incluant les espaces et environnements de travail, le télétravail et la restauration collective ainsi que les usages des espaces dédiés