CSEC 15 et 23 septembre : suivi des dispositions dans le cadre de l’épidémie de Coronavirus

Tout va très bien, même si le virus circule de plus en plus ! « La médecine du travail salue l’efficacité des mesures mises en place par l’entreprise pour préserver la santé de ses personnels… »

Position de la CFE-CGC Orange

Au cours de ces derniers mois, les salariés d’Orange ont montré, une fois de plus, que l’entreprise pouvait compter sur leur assiduité, leur dévouement et leur conscience professionnelle pour permettre, quelques soient les difficultés, la pérennité de l’activité économique de notre entreprise.

Dévouement, courage et conscience professionnelle des collègues,  dont les activités  nécessitant de rester sur le terrain pendant cette crise sanitaire,  ont assuré leurs missions au service de nos clients et de l’entreprise.

Dévouement, courage et conscience professionnelle des collègues,  dont les activités  pouvaient se réaliser à distance, et ont massivement répondu présents et se sont organisés rapidement pour télétravailler .

Le télétravail a permis :

• à l’entreprise de sauvegarder une grande partie de son activité économique,
• de libérer transports et locaux pour ceux qui n’avaient pas la solution de télétravail,
• de travailler en toute sécurité.
• et de contribuer à protéger tous les citoyens, dont les plus fragiles, en réduisant la circulation de potentiel porteurs de virus. Les préconisations du gouvernement sont toujours de privilégier le télétravail autant que possible.

La décision unilatérale de l’entreprise d’obliger tous les salariés à un retour sur site dès le 1er septembre interroge, que le télétravail soit possible ou pas, qu’il soit efficace ou pas, que le transport vers le lieu de travail soit sûr ou pas, que les locaux soient partagés ou pas…

Pourquoi…

• dans le cadre d’une crise sanitaire mondiale,
• avec un virus qui circule toujours,
• des indicateurs qui se dégradent,
• des villes qui durcissent les consignes sanitaires,
• des pays qui reconfinent,
• quand aucun vaccin en vue,
• et qu’il y a toujours des risques graves voir mortels pour les plus fragiles,
• alors qu’un accord de télétravail dans notre entreprise permet 3 jours par semaine de télétravail…

… Pourquoi,  au lieu de privilégier le télétravail au maximum,  Orange choisit-elle de diminuer le nombre de jours de télétravail par rapport à ce qui était possible en situation sanitaire «  normale »…

… Pourquoi :

• obliger les salariés qui peuvent télétravailler à prendre des risques en venant sur site alors que ce n’est pas nécessaire ?
• à prendre des risques pour eux même, mais aussi leur famille, leur collègues, leurs contacts…

… Pourquoi un principe de précaution, tant que le virus circule, n’est-il pas strictement de rigueur alors que ces derniers mois la preuve a été faite que le télétravail, y compris 5 jours par semaine a été possible et efficace pour la très grande majorité des salariés.

Au contraire notre organisation conduit à augmenter significativement les risques. Ainsi par exemple, quasiment tous les managers en IDF demandent aux personnels de leurs équipes d'être obligatoirement sur site tertiaire au moins les mardis et les jeudis, ce qui conduit à augmenter significativement la fréquentation des transports, des bureaux et des restaurant d'entreprise ces jours là...  Plusieurs grandes entreprises présentes en IDF gèrent la fréquentation des sites tertiaires et de la restauration associée par « inscription » 8 jours avant.. Orange envisage-t-elle ce type de mise en
œuvre ?

Lors de leur retour sur site, les salariés ont été doté de masques et gel hydroalcolique et les seuls masques autorisés dans nos locaux sont ceux qu’Orange a fournis. Nous comprenons la nécessité de s’assurer de la qualité du masque porté par les salariés.

Mais nous avons aussi de nombreuses remontées sur le manque de confort des masques fournis :  trop petits, blessent les oreilles, collent à la bouche.

D’autres masques sont-ils prévus ? On nous rapporte que des managers font le tour des locaux pour menacer de sanctions disciplinaires les salariés qui ne portent pas leurs masques (avertissement, conseil de discipline). Certes, il appartient aux managers de vérifier que les mesures sanitaires soient scrupuleusement respectées pour la sécurité de tous, mais encore faut-il que ces mesures puissent être respectées :

Les salariés signalent des migraines, essoufflement, problèmes dermatologiques… Plus particulièrement nos collègues des plateaux d’appels, au téléphone une grande partie de la journée, sans possibilité d’enlever leurs masque sur des open spaces. Egalement concernés tous nos collègues qui travaillent à distance avec leurs équipes ou face aux clients toute la journée.

Comment leurs conditions de travail ont-elles été adaptées pour rendre en effet possible le port du masque toute une journée à des salariés qui n’en ont pas l’habitude et qui doivent s’adapter du jour au lendemain ? La CFE-CGC Orange demande des pauses régulières, supplémentaires, pour compenser ces conditions de travail difficiles

Plus globalement, la CFE-CGC Orange demande une totale transparence  sur la situation sanitaire dans notre entreprise, avec des indicateurs au périmètre de l’UES :

• Un bilan du retour sur site à compter du 1er Septembre avec notamment
• le nombre de cas Covid identifiés depuis le 1er Septembre ( cas signalés, cas positifs),
• déclinés par sites, périmètres et nombre de salariés concernés ( dont ceux mis en quatorzaine).Par exemple via une carte des cas COVID.
• Un bilan des dossiers d’inaptitude en cours et sur les 2 années précédentes ?
• Inaptitude temporaire ? Définitive ?
• Reclassements en cours ,
• A la demande du salarié ? du managers ?
• Sur les sites partagés avec d’autres entités, comment circule l’information en cas de suspicion de Covid ?

La CFE CGC demande, enfin, la négociation d’un nouvel avenant de l’accord télétravail de 2013, revu par avenant de 2017.

Nous avons des remontées, nombreuses, de collègues qui nous signalent que les renouvellement ou demandes de télétravail sont actuellement bloquées par la ligne managériale, au motif, semble-t-il,  que des consignes nationales ont été données pour suspendre toutes validations de télétravail en attente du résultat des négociations.

Nous avons par exemple en tête un périmètre ou les 134 demandes de télétravail ont toutes été refusées, alors que de l’enquête sur le télétravail chez Orange, dont les résultats définitifs seront commentés prochainement mais dont on sait déjà que sur les 63 000 personnes interrogées, 8/10 se déclarent satisfaites, 5 enseignements clés sont ressortis :

• forme d’organisation suscitant une satisfaction très élevée et intense,
• qui génère de nombreux bénéfices personnels (seuls inconvénients majeurs étant la perte de proximité avec les collègues et la sédentarité),
• dont la pratique accrue susciterait une large adhésion au sein de la population testée, point de vue partagé par la quasi-totalité des managers,
• qui serait envisagée demain à 50% au domicile, 50% sur site, avec des espaces de travail plus diversifiés lorsque les personnels se rendent au bureau…
• et avec deux axes prioritaires identifiés pour une pratique étendue : les outils digitaux (qui gagneraient à être plus innovants / performants chez Orange) et l’organisation de l’équipe…

Quelle est la suite ?  Est-il possible de confirmer qu’en attendant les résultats de la négociation, l’accord actuel est toujours en vigueur et que les manageurs peuvent tout à fait accorder du télétravail dans le cadre de cet accord ? (Comme il semble d’ailleurs que cela soit fait à la DRH ?).

Un communication claire en ce sens envers tous les managers et les salariés doit être transmise rapidement !