CSEC novembre décembre 2021 : plan de développement des compétences

Plan de développement des compétences 2022

Rapport de la commission : extraits

1 838 014 heures prévues vs 2 102 817 heures en 2021.

28,9 heures prévues en moyenne par salarié vs 29,8 heures en 2021 : la baisse du nombre d’heures s’explique par la diminution des effectifs et l’augmentation de la part des formations en classes virtuelles, plus courtes qu’en présentiel.

Priorités de la formation et du développement des compétences

1. adapter nos compétences pour garantir l’excellence client

Clients Grand public/BtoC : 323 038 heures

Inégalités du niveau de formation suivant certaines boutiques ; difficile de détacher des conseillers pour se former lorsque la boutique est en sous-effectif.

Clients entreprises BtoB : 204 470 heures

Intervention : 135 180 heures

Actions de formation prévues pour former les salariés Orange au pilotage, au suivi de la qualité des intervenants externes.

Le nombre d’heures affiché pour l’ensemble des UI parait faible par rapport à l’enjeu stratégique de l’entreprise.

2. acculturer et développer nos expertises technologiques 148 731 heures

Proposer un dispositif de reconversion professionnelle qui aura vocation à devenir l’héritier de Futur’O.

3. renforcer notre capacité d’adaptation collective

Les formations dans le domaine des compétences humaines et transverses visent à aider le salarié à s’adapter aux évolutions du monde du travail.

Dispositifs de reconversion professionnelle : 80 992 heures

Position de la CFE-CGC Orange

A propos d’adapter nos compétences : c’est un euphémisme.
Les formations dans le domaine des compétences humaines ne doivent pas seulement s’assurer de l’adaptation des personnes aux évolutions du monde du travail. Mais aussi dans leur capacité à pouvoir le discuter.
Sinon on risque de minimiser les objectifs que sont l’efficacité et l’efficience des organisations et qui doivent être atteints.

Renforcer notre capacité d’adaptation collective :

Un exemple d’expression « prête à penser » qui incite à la vigilance.

Les indicateurs clés

Il aurait été intéressant d’avoir un tableau reprenant les 3 critères (axes, domaines, CCNT) et croiser avec les effectifs respectifs pour apprécier les moyennes d’heures de formation par domaine métier et comparer les écarts au regard des ambitions affichées.

Les 3 priorités de la formation et du développement des compétences

Si l’on considère que pour chaque domaine, les choix des formations sont en adéquation tant avec les objectifs de l’entreprise qu’avec les attentes des bénéficiaires en termes de moyens, de contenus et de leurs objectifs,

Alors, il serait intéressant d’avoir des indicateurs dynamiques du suivi des objectifs issus de la GPEC décliné dans le PDC (Plan de développement des compétences) et le réalisé.
De manière trimestrielle pour identifier et corriger les écarts.
Cette demande concerne tous les domaines métiers afin de pouvoir se décliner dans les CSE et jusqu’aux managers de groupe ou de service.

Zoom sur la répartition des formations métier

Mêmes remarques que pour Les indicateurs clés : Il aurait été intéressant d’avoir un tableau reprenant les 3 critères (axes, domaines, CCNT) et croiser avec les effectifs respectifs pour apprécier les moyennes d’heures de formation par domaine métier et comparer les écarts besoins/ressources au regard des ambitions affichées.

#2 Acculturer et développer nos expertises technologiques

Le développement de l’usage de l’IA dans nos métiers doit se faire dans le respect de la réponse des outils aux attentes des utilisateurs, adaptés aux métiers, tenir compte des besoins et des ressources.
Une inadéquation pourrait entraîner des conséquences sur la charge de travail ou le fonctionnement des équipes.

Les compétences managériales

Si le développement des compétences de la ligne managériale est au cœur du déploiement de la stratégie de l’entreprise, c’est la formation, entre autre, qui peut leur en donner les moyens.
Nous sensibilisons l’entreprise : les managers avec la filière RH, sont aussi nos sujets de préoccupations.
Les tâches qui leur sont demandées sont de plus en plus nombreuses, s’accumulent en millefeuilles, et certaines peuvent aussi être contradictoires.
IL nous parait important de veiller à ce que l’invitation à se former ne soit pas une des seules réponses proposées pour résoudre les problèmes du quotidien auxquels ils sont astreints.
Par exemple le programme « Manager Créateur de sens » est à ce titre questionnant.
En revanche, nous aurions apprécié que des formations « incontournables » visant à réduire les inégalités dans les rapports femme/homme (HSVT), le champ du handicap comme « j’accueille une personne en situation de handicap » soient présentes.

La RSE

Nous avons à cœur que l’entreprise se saisisse des questions environnementales.
Donner l’exemple est un levier important pour que les personnels s’y investissent dans leur exercice professionnel et leurs décisions.
Toutefois, nous savons tous que si 25% des résultats reposent sur leurs épaules, les 75% restant sont de la responsabilité de l’entreprise à travers ses choix et décisions.
Les salariés, et plus particulièrement les jeunes talents sont en attente forte sur ces sujets. L’attractivité se fera essentiellement par les actes pour capter et fidéliser cette population.

Même si le législateur ne l’a pas prévu, quels moyens en formation l’entreprise pourrait proposer aux référents RSE dans les instances pour leur permettre d’être force de proposition dans les défis qui nous attendent ?

Les dispositifs de reconversion professionnelle

Il manque par parcours les projections volumiques et les durées.
Combien cela représente-t-il de parcours ?
De quelle durée ?
Cela semble globalement faible au regard des enjeux stratégiques de l’entreprise.,

Concernant les parcours toujours, quelles sont les projections pour les parcours certifiants (RNCP) :

• Lesquels sont à la charge totale de l’entreprise ?
• Pour lesquels l’entreprise demande-t-elle la mobilisation du CPF du salarié ?
• Pour lesquels l’entreprise propose-t-elle un abondement du CPF (par abondement volontaire ou projet coconstruit) ?

En revanche, l’ensemble des dispositifs légaux à la main des employeurs et/ou des personnels est absent de la feuille de route que l’entreprise propose.
Ils sont pourtant aussi opérants pour accompagner l’entreprise et les personnels dans l’anticipation des transformations à venir et sécuriser les parcours.
Nous regrettons que l’entreprise ne s’en saisisse pas et n’en fasse pas la promotion.
Cela pourrait être un message fort à l’attention des personnels.
Il est difficile d’entendre que proposer tel dispositif pourrait créer des malentendus, tel autre est trop compliqué à mettre en place ou que l’entreprise n'est pas encore prête.
Comment font les autres entreprises qui les ont mises en place ?
D’où provient cette frilosité apparente ?

Parmi les dispositifs existants :

Faire le point sur son parcours professionnel : le bilan de compétence

Valoriser son expérience professionnelle : la validation des acquis de l’expérience

Accompagner le développement des compétences des salariés : le FNE-Formation

Favoriser l’évolution professionnelle par l’alternance : la Pro-A

Favoriser les reconversions collectives par la formation : Transitions collectives

Soutenir les reconversions individuelles : le projet de transition professionnelle

Définir et mettre en œuvre son projet : le conseiller en évolution professionnelle (CEP) de France compétences

Ces dispositifs sont le point aveugle dans la stratégie de l’entreprise et posent bien des questions.
Aucun objectif sur les Bilan des Compétences et les VAE.
Pas ou peu d’information de la part de l’entreprise auprès des salariés.
Quel accompagnement et moyens proposés à celles et ceux qui souhaiteraient les mobiliser ?
Autant d’opportunités manquées.

Les indicateurs complémentaires

Le choix des formations selon des modes présentiels, distanciels, hybrides n’est pas vraiment un sujet en soi.
Aucune étude ne montre de différences significatives dans les objectifs atteints et la mise en application des acquis en situation de travail de la formation.
Ce serait plutôt de la qualité des formations dispensées comme de l’équilibre entre les modes proposés qui devraient pouvoir être évalués.
Cela implique aussi la qualité des formations et des formateurs qui ont vu leurs pratiques et les postures attendues évoluer très rapidement.

Liste des actions de formation

Quelles sont celles qui :

• permettent l’obtention d’une certification RNCP (Répertoire National des Certifications Professionnelles),
• Celles qui font l’objet d’un projet coconstruit avec mobilisation du CPF du salarié et abondement éventuel de l’entreprise si le CPF ne suffit pas à couvrir les frais pédagogiques de la formation.

Serait-il possible d’en réaliser un suivi trimestriel du prévisionnel/réalisé afin d’identifier, comprendre et corriger les écarts précocement ?

Parmi les propositions que nous pourrions faire

Intégrer dans les tableaux de prospective des formations :

• Le prévisionnel d’Action de Formation en situation de Travail (AFEST).
• Avec les départs possibles en TPS, la transmission des savoirs comme une modalité introduite par l’entreprise (accord interG),
• L’offshorisation des activités et la montée en compétences des collègues,
• Les mobilités avec les acquisitions ou pertes de compétences induites des équipes, etc.
• L’AFEST permettrait à la fois de reconnaître les compétences des uns à transmettre et des autres à acquérir, et de pouvoir valoriser et mettre en visibilité ce qui représente un des capitaux les plus précieux de l’entreprise : l’humain.

Sur le volet formation, la CFE-CGC a été, force de proposition dans le cadre de la négociation intergénérationnelle.

Avec, pour mémoire, une liste conséquente de propositions transmises par notre DSC et dont nous espérons que nombre d’entre elles auront retenu l’attention de l’entreprise.