CSEC novembre décembre 2021 : politique sociale, emploi et conditions de travail

Rapport SYNDEX

La 1^ère année de mise en œuvre d’engage2025, percutée par la crise économique conduit à l’accélération du projet de transformation d’Orange avec une lourde contribution des salariés au programme Scale Up : attrition naturelle liée au profil démographique des salariés d’Orange ; aménagements de fins de carrières, sans remplacement des départs à la retraite dans les 5 ans à venir ; peu d’embauches ; rééquilibrage opérationnels/fonctionnels

• Au global, la force de travail de l’UES a diminué de 1% (-545 ETP). Pour rappel la baisse de l’an dernier était plus importante (3%).
• Baisse essentiellement portée par la diminution de la force au travail interne : -2 367 ETP, en recul de 4% (similaire à l’an dernier).
• En 2020, le recours à la sous-traitance hors construction FFTH progresse de +1%, soit + 358 ETP (vs 3% en 2019), et représente 27% de la force au travail au travail globale.
• Augmentation de la sous-traitance essentiellement portée par Orange France et ses activités de réseau (+397 ETP), dont majoritairement le raccordement des clients FTTH et de façon moindre par les activités de distribution Grand Public et Entreprise (+83 ETP).

Entre 2019 et 2020 l’effectif CDI diminue de 4 830 salariés, surtout dans deux domaines métiers, Client et Innovation et Technologie, (76% de la diminution des CDI)

Nombre de recrutements externes en net retrait en 2020 (crise sanitaire et baisse d’activité induite), néanmoins, ajustement des recrutements externes réalisés

• Taux remplacement de 1 recrutement pour 4 départs en 2021 (vs 1 pour 3 l’an dernier) : risque de tensions notamment en termes de charge de travail et frein pour Orange dans le renouvellement des compétences

Au sein de l’UES près de 38% de l’effectif a plus de 55 ans

• Fonctions support est le domaine métier où la proportion de salariés de plus de 55 ans est la plus importante
• Les autres domaines étant positionnés aux alentours de 35 à 38
• La décroissance des effectifs pour ce domaine, s’explique alors en grande partie, par le choix d’Orange de ne pas remplacer les départs à la retraite plus élevés du fait de la typologie des effectifs

Enfin, le Bilan formation 2020 a renforcé le repli sensible de 2019 dans un contexte pourtant fortement exigeant de développement de nouvelles compétences.

Si le télétravail a inévitablement conduit au développement des formations à distance, (453.317 heures de formation en classe virtuelle, soit une multiplication par 7 du nombre d’heures 2019, et 1/3 des heures de formation totales) ces dispositifs qui portent en eux certains freins à la réussite des apprentissages doivent être utilisés de manière mesurée et ciblée, et être évalués de manière continue.

Position de la CFE-CGC Orange

La CFE-CGC Orange a eu l’occasion de s’exprimer à plusieurs reprises pour déplorer que le projet d’Entreprise qui transparait dans la stratégie du Plan Engage2025, construise un modèle d’opération avec globalement moins d’emplois, notamment dans la maison mère et dans les filiales contrôlées. Un projet d’entreprise dans lequel la force au travail interne diminue plus vite que la force au travail globale ; et donc un projet d’entreprise qui s’appuie sur l’externalisation grandissante de certaines activités.

Si les 3 défis d’Engage2025 peuvent s’entendre et justifier la nécessaire transformation du Groupe, les bilans présentés pour la consultation et leur analyse, démontrent que le paradigme à l’œuvre dans la conduite de la politique sociale et de la gestion de l’emploi, considère trop la masse salariale comme un coût et trop peu les ressources humaines comme un actif indispensable à construire l’avenir du Groupe Orange.

Pour rappel, afin d’infléchir une trajectoire aléatoire et dégressive de l’emploi et faire des propositions circonstanciées et fondées, afin de définir des orientations visant la réduction des Risques Psycho-Sociaux, l’optimisation des coûts et la remontée du Net Promoteur Score… la CFE-CGC Orange demande l’ouverture d’un chantier pluridisciplinaire et transversal sur l’évaluation de la charge de travail en incluant les différents niveaux d’Instances Représentatives du Personnel.

Enfin, la CFE-CGC Orange tient à réaffirmer que les personnels, et leurs compétences individuelles, constituent les compétences collectives et la capacité du Groupe à conduire ses opérations et construire son développement durable ; Ils sont le premier actif de l’entreprise pour créer collectivement de la valeur.

Recueil d’avis sur la politique sociale, emploi et conditions de travail (bloc 3) : bilans 2020

Emploi (incluant bilans alternance et temps partiel) ; bilan social ; heures supplémentaires ; formation ; rapport sur l’apprentissage et la taxe d’apprentissage ; rapport PEC ; rapport égalité professionnelle ; logement ; handicap ; Plan de développement des compétences 2022…

Avis de la CFE-CGC Orange

La délégation CFE-CGC a voté contre le « bloc 3 », vote négatif justifié par les positions critiques exprimées lors du passage en instance de chacun des points constituant l’objet de la consultation. Notamment :

• Concernant la formation professionnelle, chaque salarié est en droit de bénéficier de la formation professionnelle continue : les orientations formation 2021 d’Orange doivent répondre aux exigences de « maintien dans l'emploi, de développement de compétences et d'accès aux différents niveaux de la qualification professionnelle, contribuer au développement économique et culturel, à la sécurisation des parcours professionnels ainsi qu’à la promotion sociale des personnels », et permettre à tous de se projeter en connaissance dans l’avenir de l’entreprise. Ça n’est pas encore suffisamment le cas.
• Concernant la politique d’emploi des personnels en situation de handicap, l’atteinte des objectifs repose essentiellement sur les nouvelles Reconnaissances de la Qualité de Travailleur Handicapés de personnels déjà en poste ce qui fait augmenter mécaniquement le taux d’emploi sans produire aucun effort.
• Concernant l’égalité professionnelle, des disparités préoccupantes entre femmes et hommes dans le cadre de la classification ARCQ persistent, avec une sous-représentation des femmes dans les niveaux Avancés et Référents.
• Concernant la politique emploi et compétences : la CFE-CGC Orange ne soutient pas un modèle d’entreprise qui se construit sur une attrition de l’emploi interne et une sous-traitance socialement moins-disante à un moment charnière.