Pouvoir d’achat et « partage de la valeur » une déclaration de la CFE-CGC

Différents observateurs remarquent que le pouvoir d’achat de nos compatriotes évolue suffisamment pour compenser l’inflation. Il augmente mais certainement pas pour tous !   

Examinons le pouvoir d’achat de certains dirigeants.

Comme l’atteste le rapport annuel de Proxinvest (Cabinet de conseil aux actionnaires) publié le 22 novembre sur les rémunérations des dirigeants du SBF 120 (indice regroupant les 120 plus grandes sociétés cotées), les rémunérations ont atteint un nouveau sommet en 2021 avec une augmentation moyenne de 22 % pour les présidents exécutifs par rapport à 2019, année précédant la crise sanitaire liée au Covid-19. Ce qui porte la rémunération moyenne à 4,5 millions d’euros, « son record historique depuis quinze ans ».

Le rapport souligne que la rémunération totale moyenne des Présidents exécutifs du CAC 40 augmente de 52% par rapport à 2019 (pré-crise sanitaire). Ce qui inspire un article récent du Monde qui pose la question, je cite, « y aurait-il une bonne inflation ? » en l’occurrence, celle des revenus des grands patrons ?  
 

 Considérons le pouvoir d’achat de salariés de certaines grosses entreprises vouées pour certaines à redevenir publiques.

Ainsi, pour ne citer que deux exemples, en septembre 2022, la hausse de salaire chez Total Energies s’établit à 7 % et un mois de salaire en plus, et s’élève à 8,92 % chez EDF.  
 
 Enfin, observons le pouvoir d’achat du commun des mortels pour qui, selon un rapport du ministère du Travail (septembre 2022), les salaires mensuels de base augmentent en France. Cette augmentation (3,3 %) reste toutefois inférieure à celle des prix (5,7 %). Au-delà, la DARES souligne que, mis en regard de l’inflation :  

• le pouvoir d’achat du salaire de base est en baisse, le coût de la vie a en effet augmenté de 5,7 % entre fin septembre 2021 et fin septembre 2022 ; sur un an et en euros constants, le SMB diminue de 2,0 %, 
• par secteur d’activité, le SMB a progressé, au cours du 3e trimestre, de 1,0 % dans le tertiaire, de 0,9 % dans l’industrie et de 0,7 % dans la construction ; sur un an, la hausse est de 3,8 % pour le tertiaire, de 3,6 % pour l’industrie, et de 3,1 % pour la construction,  

• par catégorie socioprofessionnelle, le SMB a augmenté au 3e trimestre de 1,2 % pour les ouvriers, de 1,1 % pour les employés, de 0,7 % pour les professions intermédiaires, et de 0,6 % pour les cadres ; sur un an, il a grimpé de 4,4 % pour les ouvriers, de 4,5 % pour les employés, de 2,8 % pour les professions intermédiaires et de 2,7 % pour les cadres. 

Fort de ces constats,  

Considérant aussi les mesures gouvernementales mises à la disposition des entreprises dans le courant de l’été afin de soutenir le pouvoir d'achat des Français qui subissent les conséquences de l'inflation, notamment sur les prix de l’énergie et de l’alimentation, se faisant par ailleurs l’écho de vos personnels en grande majorité cadres,
la CFE-CGC a souligné que bon nombre de ces mesures gouvernementales étaient transposables chez Orange : prime de partage de la valeur, relèvement du forfait « mobilités durables », rachat de RTT ou de jours de CET, déblocage exceptionnel d’actions détenues dans le PEG…  

La CFE-CGC a souhaité accélérer l’ouverture d’une négociation afin de : 

• renégocier sur les salaires 2022, les mesures d’augmentation mise en œuvre par décision unilatérale de l’employeur étant insuffisantes pour amortir les effets de l’inflation,  
• mettre en œuvre toutes les mesures ponctuelles permettant de faire face à l’urgence économique,  
• remettre à plat l’ensemble des mesures monétaires existantes chez Orange SA et dans les filiales, qui pourraient être mieux et plus largement distribués en simplifiant les processus associés. 

La Direction n’a souhaité ouvrir cette négociation qu’en embarquant deux sujets :  

- le déblocage exceptionnel des actions Orange détenues dans le PEG ; à noter que le remboursement de cette épargne ne coûte rien à l’entreprise (les fonds appartiennent aux salariés, ils sont simplement bloqués à la banque)…  

- et la prime ponctuelle de partage de la valeur ; à noter qu’à ce sujet la CFE-CGC garde l’espoir qu’elle puisse être prise en compte dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) de 2023, qui devrait démarrer en février, soit un mois plus tôt que d’habitude.  

La CFE-CGC demande ainsi en 2023 :  

• l’ouverture d’une négociation consacrant l’augmentation de la prise en charge de la prévoyance santé par l’employeur (elle accroît le salaire net sans cotisation sociale supplémentaire),  
• ou encore l’augmentation du forfait « mobilités durables » (400€ maxi / an chez Orange / 800 € permis par la loi), après bilan d’application de l’accord en cours 

Alors que cette prime de partage de la valeur concerne quelque 30 000 personnes chez Orange SA et qu’elle exclue la quasi-totalité des salariés d’Orange Innovation, les cadres dirigeants sont « biberonnés » aux actions gratuites !

En effet en octobre dernier les cadres supérieurs (« Leaders » et « Executives ») ont été informés qu’un nouveau LTIP (Long Term Incentive Plan) leur réserve au moins 1 000 actions gratuites, qui leur seront livrées en 2025 si les objectifs du plan sont atteints. Ces LTIP sont renouvelés tous les ans depuis 2017, alors que l’ensemble des personnels n’a été bénéficiaire que d’une seule AGA (Orange Vision initiée en 2017 pour 71 actions maximum). 

Les nouveaux dirigeants d’Orange semblent oublier que toute la valeur produite au sein de l’entreprise est d’abord le fruit du travail des personnels, et que la performance économique de l’entreprise passe par sa performance sociale.  

 La CFE-CGC Orange revendique la hausse du pouvoir d’achat ! 

Et continue de demander : 

• la possibilité de racheter les RTT entre le 1er janvier 2022 et fin 2025 et de monétiser son CET, 
• l’ouverture d’une vraie négociation salariale, 
• des «assises de la rétribution » permettant de redistribuer les différentes sources de pouvoir d’achat,  
• et le tout assorti de perspectives d’emplois à la hauteur des compétences et des profils qui composent le corps social de l’entreprise. 

Au sein d’Orange Innovation, les personnels, non concernés par le « partage de la valeur » pensé au sein d’Orange, souhaitent disposer d’une information claire et sincère sur les perspectives qui se dessinent pour l’innovation Orange et pour le Groupe Orange, sur leur évolution professionnelle et salariale, sur la reconnaissance de l’engagement qui est le leur, comme sur les garanties que vous opposez à leur engagement. Il est certain qu’à date, en termes de partage de la valeur, ils se sentent totalement ignorer pour ne pas dire maltraiter.

Sont-ils les dindons d’une farce ? C’est en tous les cas un sentiment qui de jour en jour s’affirme.
Leur pouvoir d’achat est attaqué au quotidien, alors que les charges qui sont les leurs ne cessent d’augmenter !  

Quel sens donnez-vous à un partage de la valeur qui ne peut être entendu comme équitable ?  

La CFE-CGC tient à rappeler que l’engagement RSE d’un corps social résulte avant tout d’un dialogue bien posé avec l’ensemble de ses parties prenantes, la première d’entre elles, s’il faut le souligner à nouveau, étant représentée par les salariés ! 

Aux étonnements, constats et questions des personnels relayés par la CFE-CGC sur le partage de la valeur et notamment sur le sens donné au partage de la valeur qui ne peut être entendu comme équitable, Michaël Trabbia, Directeur d’Orange Innovation a précisé

que les chiffres évoqués sur l’augmentation du pouvoir d’achat des dirigeants ne concernaient pas les dirigeants d’Orange.
Il a ajouté sur la question du pouvoir d’achat des personnels, qu’il fallait qu’il y ait création de valeur pour que la valeur soit partagée.
Il a expliqué qu’en 2022, Orange n’aurait pas produit plus de valeur que les autres années, et qu’en conséquence il n’y aurait rien de plus à partager en 2022, justifiant ainsi le contenu de la DU sur le partage de la valeur.
Il a, en outre, tenu à préciser que la NAO relative à la rémunération des personnels débuterait dès le mois de janvier afin de permettre aux salariés de percevoir plus rapidement les augmentations de salaires.

Par Véronique GARNIER & Ghislaine de SALINS 

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