Il vaut mieux tard que jamais !

Prise en compte de la nouvelle loi sur le harcèlement sexuel dans le Règlement Intérieur... Enfin !

Vos élus regrettent que seize mois se soient écoulés entre le vote de la loi santé du 21/08/2021, qui annonçait la nouvelle loi sur le Harcèlement Sexuel, et neuf mois depuis l'entrée en vigueur de cette dernière le 31/03/2022, à aujourd'hui, avec cette proposition d'évolution du Règlement intérieur.

Nous aurions pu nous attendre à plus de réactivité de la part d'une entreprise qui affiche haut et fort, en interne comme en externe, sa diligence en matière de prévention des Violences Sexuelles et Sexistes, VSS.

En effet, 16 mois c'est un peu long pour la prise en compte d’une évolution de cet importance !

Au niveau du périmètre de SCE, vos élus ont demandé plus de réactivité dans la communication de ce nouveau règlement intérieur, auprès des salariés. Ils ont questionné la Direction à ce sujet.

• Quel est le plan de communication défini pour informer de ces modifications obligatoires ?
• Auprès de qui : managers ? membres de CSSCT ? collaborateurs ? services de santé au travail ?
• Comment ? Par quel canal, sur quel support ?
• Le calendrier de ces actions de communication

Pour rappel, la loi impose la prise en compte des évolutions dans le Règlement intérieur et la communication à tous les salariés, de celles-ci. Un simple affichage du document ne serait être suffisant pour informer des évolutions contenues.

Pour vos élus CFECGC, cette communication offrira à notre entreprise l’opportunité de rappeler sa tolérance zéro en matière de VSS, d’en faire un acte fort de sensibilisation.

Sur le fond, vos élus ont souligné qu'il serait pertinent dans la partie sur les Agissements sexistes de préciser que la répétition de tels agissements relève, depuis le 31/03/2022, de la loi sur le Harcèlement Sexuel et de renvoyer à la page concernée du règlement. 

Dans la continuité des évolutions législatives, ils ont également rappelé les nouvelles dispositions de la loi Santé d’août 2021, qui impliquent que DUER et Papripact listent toutes les actions de prévention à mettre en œuvre, ainsi que leurs conditions d’exécution avec :

• l’identification des ressources mobilisables,
• les coûts générés,
• un calendrier de déploiement des mesures,
• et des indicateurs de suivi.

Aujourd’hui, il est inconcevable que la mise à jour du DUER et du Papripact de SCE ne répondent toujours pas aux exigences du code du travail !

Si un travail sérieux, en co-construction avec les CSST, n'est pas entamé ce début d'année sur les DUER/Papripact, vos représentants se réserveront le droit de lancer une démarche auprès des services compétents pour avoir un avis éclairé sur la situation de la prévention des Violences Sexuelles et Sexistes à SCE.

Peut-être que la Direction sera alors plus encline à une démarche constructive, pour le bien de tous ?
À suivre...