Préretraites maison : des bombes à retardement - actuEL RH
Avec la réforme des retraites qui s’applique dès le 1er septembre, les entreprises qui ont négocié des dispositifs de préretraites maison pour permettre à leurs salariés de partir de manière anticipée sont dans l’embarras. Leur prolongation va coûter cher. Faut-il dès lors combler les trimestres manquants ? Leur demander de revenir au travail ? Ou accorder un trimestre sans solde ? L’heure des comptes a sonné.
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"La réforme des retraites n’est pas un cadeau pour les entreprises"
Or, la loi du 14 avril 2023 sur les retraites reporte, à partir du 1er septembre, date d’application de la réforme, le nombre de trimestres nécessaires pour bénéficier du taux plein pour les salariés nés à compter de septembre 1961. C’est-à-dire sans décote. De quoi susciter la panique auprès des directions des ressources humaines. Car en décalant l’âge de départ des salariés, les dispositifs de préretraite mis en place pour s’ajuster à la réforme deviennent plus coûteux.
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Les DRH sont pourtant moins sereins sur le sujet. Car en interne, la réforme prend des airs de bombe à retardement. Ils doivent s’activer pour se mettre dans les clous de la nouvelle réforme, sans trop délier les cordons de la bourse.
Certains accords prévoient de facto ce prolongement. C’est le cas d’Orange. Les accords négociés depuis 2018 comportent une clause de sauvegarde anticipant ce type de situation. "Dans l'hypothèse d'un allongement des durées de cotisations ou d'une modification de l'âge légal de départ en retraite après l'entrée d'un salarié dans un dispositif TPS [temps partiel senior], le salarié verra son TPS prolongé au-delà de la date initialement prévue, en temps libéré. Cette prolongation fera l'objet d'un nouvel avenant/protocole TPS entre le salarié et l'employeur".
La direction du groupe a confirmé, mi-juin, que les salariés concernés par le temps partiel senior se verront appliquer la clause de sauvegarde. Ce temps partiel senior est scindé en deux : une partie s’effectue à temps plein (les deux premières années), la seconde est totalement libérée (la dernière année).
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Reste que la note pourrait s’avérer salée. Les DRH sont très discrets sur le sujet. Chez Orange, pourtant 8 000 à 9 000 personnes seraient impactées par cette réforme, soit environ 60 % à 70 % des salariés inscrits dans le dispositif. Le coût est estimé entre 180 et 200 millions d’euros, selon Sébastien Crozier, président du syndicat CFE-CGC du groupe Orange. Ce surcoût comprend la rémunération (70 % du salaire brut antérieur pendant la période d’inactivité) à laquelle s'ajoute le maintien des cotisations retraites à taux plein, la prévoyance santé, la participation/intéressement, l’abondement dans le Perco/PEG et les activités sociales et culturelles".
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Lire l'article complet sur actuEL RH - Anne Bariet - 26/06/2023
