Egalité pro, les chiffres et les résolutions

Nous constatons au bout de 4 ans de travail des élus CSE appuyés par la Commission Emploi Formation Egalité Professionnelle (CEFEP) quelques avancées comme le taux de féminisation des promotions avec changement de bande ou grade qui atteint 34,65% supérieur au taux de féminisation d’Innovation de 28,01%, et comme une égalité des moyennes des salaires globaux de base par niveau de classification. 

Le contexte général avec seulement 10 recrutements sur Innovation (ce qui est très faible sur 3862 CDI actifs à fin 2022 alors qu’en 2019, il y en avait plus de 90 !) dont 6 femmes : le petit nombre de recrutements externes ne permet pas de changer le taux de féminisation faible à Innovation de 28,03% (soit 1083 femmes sur le total de 3864 CDI actifs), et le taux de féminisation des cadres supérieurs (E,F et G)  à 26,6%, est encore inférieur, c’est seulement 21,39% à Networks, et 21,55% à IT-Services. Le taux de féminisation de la direction Marketing est lui de 36,40%. A noter que le taux de féminisation des cadres supérieurs (E, F et G) est encore inférieur ainsi à Networks, c’est 20,78% et à It-S, 20,80%. 

Le taux de féminisation des CDD actifs est plus faible à 27% pour les cadres. 

Quant au taux de féminisation des Codir, il est en moyenne de 29%, néanmoins, cela cache des disparités et des conformités à des idées reçues, ainsi à la DRH il est de 81%, à la Communication de 63%, et à M-D de 57%, tandis qu’à Finance performance, il tombe à 17%, à D-P, de 22%, à OLS, à 25%. 

Le nombre de départs par démissions ou ruptures conventionnelles a un taux de féminisation bien supérieur de 42%, soit 18 femmes sur le total de 43 départs de ce type. 

Concernant la rémunération, des différences subsistent au détriment des femmes dans l’attribution de la Part Variable Managériale, pas en pourcentage, mais en montant, de 1% pour les niveaux DB, de 10% pour les E, de 1,7% pour les F, de 10% pour les G. Des progrès sont à faire dans ce domaine. 

Enfin, nous avons eu des alertes des médecins du travail relatives à des comportements sexistes inappropriés, et cela traduit la nécessité de prévention primaire et secondaire à amplifier dans ce domaine. 

Les femmes restent sous- payées par rapport aux hommes.

En ce qui concerne les recrutements, ils se sont limités à 10 au sein de la Division en 2022 ; ce qui, révèle une dynamique alarmante et pose un questionnement fort par rapport aux multiples contributions que pourraient apporter des jeunes diplômés dans notre entité.  

Il est regrettable, et très peu attrayant, pour un alternant de rejoindre Orange Innovation puisque sur 177 CDD en emploi en 2022, seulement 4 alternants ont été recrutés sur le périmètre de TGI.  

La situation pour un stagiaire, est quant à elle sans espoir puisqu’aucun stagiaire n’aura été recruté en 2022 à l’issu de son stage.

Pour la prochaine mandature, nous resterons vigilants et à votre écoute sur l’égalité professionnelle, comme sur toutes vos autres préoccupations. 

Par Sophie Nachman et Virginie Demarta

Les résolutions prises en séance :

Résolution #76.4.1 

Les élus demandent

• Qu’une vigilance toute particulière soit faite sur les parts variables dans les années à venir sur les entités de TGI / INNOVATION. Peut-être réfléchir à une comparaison systématique avec la part variable théorique et les parts variables hommes et femmes.
• Qu’une vigilance soit effectuée sur le périmétre marketing sur la mandature suivante puisque les chiffres ne bougent pas et que bien que le taux de féminisation soit plus important dans cette direction, et que la Direction s’engage concrètement sur une baisse mesurable des écarts de rémunération au marketing sur la mandature suivante.
• Qu’une vigilance sur le « sexisme ordinaire » qui prévaut chez Orange Innovation et qui reste latent systématiquement dès que la pression sur le sujet se relâche soit suivie et continue lors de la prochaine mandature. 
• Qu’une étude sur le ressenti du bien être dans l’entreprise soit faite sur l’ensemble des salariées car le ressenti côté féminin est particulièrement préoccupant comme l’expertise l’a démontré. Il faudrait approfondir par une étude plus importante sur l’ensemble du périmètre.

Résolution #76.5.1 - Alternance

Les élus et élues réunis en séance le 28 septembre 2023 , constatant un manque d’ambition sur le recrutement des alternants et alternantes, constatant également que la plupart des embauches après stage se font chez SOFRECOM ce qui pourrait être assimilé à un contournement des conventions collectives des télécoms par une mise en concurrence déloyale des salarié.es en France et donc à du dumping social, demandent que l’entreprise révise à la hausse ses quotas d’embauche des jeunes après leur stage chez TGI/ INNOVATION pour rajeunir notre entité et profiter pleinement des énergies et connaissances que ces jeunes amènent à l’entreprise.