1er et 2 juillet 2014 : Projet d’accord Egalité Professionnelle 2014 -2017

Pour l'entreprise, l'égalité professionnelle contribue à la qualité de vie au travail. Cela nécessite qu'aucune forme de discrimination n'existe et ne soit tolérée, tant dans les conditions de l'accès à l'emploi et à la promotion que dans la politique salariale et les autres déterminants des conditions de travail. Par ailleurs, les progrès de l'égalité professionnelle bénéficient tant aux hommes qu'aux femmes. C'est pourquoi l'approche de la Direction est délibérément inclusive.

Pour l'exacte parité, il y aurait quelques 15 000 hommes de trop chez Orange.
Mise en place de plans spécifiques pour attirer les talents féminins (dans la fibre notamment).
Nécessité d'une lutte contre le sexisme ordinaire : évolution des mentalités, lutte contre les stéréotypes. Existence à Orange d'un très dense réseau sur l'égalité professionnelle.

Intervention de la CFE-CGC
Un engagement sur la progression du taux de féminisation qui tient plus de l'incantation que de la réalité, alors que la pente naturelle est inférieure ou égale à 0,5 points / an.

Peu d'engagements sur certains objectifs quantitatifs, en particulier sur les enveloppes budgétaires allouées à cet accord (hors moyens humains). Peu d'outils (hormis le nuage de points) sont mis à la disposition de chacun/ne afin d'apprécier localement son positionnement en terme de salaires et promotions (vrai pour tout le monde). Vu des femmes, la pénibilité (charges de travail, équilibre VP / VP) sur certains métiers et sur la fonction managériale n'a pas été prise en compte.
Une recommandation : une vigilance particulière doit être apportée lors des futures négociations GPEC et NAO concernant toutes les dispositions de cet accord triennal, notamment sur les salaires.

1/ L'accord, prévoit le renforcement de son pilotage opérationnel au niveau local : quelles sont les moyens (humains et budgétaires) mis à la disposition du conseil local pour l'égalité afin qu'ils puissent décliner efficacement son plan d'actions ? Qui décidera des plans d'actions ? Les IRP seront elles associées à la construction de ce plan d'actions en local ? Qui supervisera la mise en œuvre et le suivi de ce plan d'actions ? Quels indicateurs qui seront localement analysés et suivis ?

2/ Traitement des inégalités au plan local : il est prévu dans l'accord des recours concernant les salaires. Que prévoyez-vous concernent les promotions, par ex salarié non promu depuis + de 10 ans ? Si les recours des salarié(e)s échouent au plan local, est-il possible de saisir la Direction de la diversité. Quels sont les outils mis à la disposition des salarié(e)s afin qu'ils puissent vérifier leur positionnement ou dé positionnement en termes de salaires et de promotions ? Le nuage de points est insuffisant

3/ Page 10 : Sur tous les domaines métiers, en 2013, le taux de féminisation des personnes recrutées en CDI est supérieur au taux de féminisation des candidatures reçues (Tableau 6).
Comment peut-on recruter plus de femmes en CDI que nous n'avons de postulantes ???

4/ Page 27 : il est indiqué un renforcement de l'accompagnement des femmes non cadre et cadre souhaitant évoluer vers des fonctions managériales : pourriez vous nous préciser ces mesures d'accompagnement ?

5/ Page 27 : Concernant les budgets spécifiques de promotion à allouer, pouvez-vous préciser, à quel niveau sont décidés ces budgets s'il y aura négociation ?

6/ Page 27 : Pouvez-vous préciser les indicateurs de santé au travail ?

7/ page 37 : Concernant la lutte contre le harcèlement moral et sexuel, avez-vous prévu des modules de formation afin de prévenir ces situations ?

La CFE-CGC souhaite que toutes les OS (signataires et non signataires) participent aux commissions de suivi locales.

VOTE :
8 Pour FO, CFDT
17 Abstentions CFE-CGC, CGT, SUD, CFTC, STC