Vous avez dit : « la bourse ou l’emploi ? "

On ne le dit pas assez : une baisse de confiance dans la stratégie de la direction est constatée à tous les niveaux de l’entreprise : « c’est un peu brouillon ». Le seul point qui semble clair c’est d’accélérer les départs naturels.

La DOGO doit prendre part à l’atteinte de cet objectif peu louable : cette année, comment faire « mieux » que la réduction de 10,54 % constatée en 2020 ?

Ceci n’est pas une provocation. Il s’agit de coller à l’actualité de Stéphane Richard, et à ses déclarations relayées par les médias :

"Je ne confirme pas du tout l'existence d'un plan. Chez nous, on a depuis au moins cinq ans une politique qui consiste à ne pas remplacer tous les départs à la retraite », a-t-il expliqué (Source Europe 1 et Obs ).

Sur notre territoire, il y a davantage de personnes ayant plus de 55 ans que de collaborateurs de moins de 46 ans. Cette structure de la pyramide des âges va s’amplifier dans les années qui viennent sous l’effet d’une baisse des recrutements d’une part, et d’un dispositif de fin de carrière extrêmement peu incitatif.

L’entreprise n’est pas en mesure de nous donner la répartition des embauches par service et par sexe. Or, ce sujet est important car on est loin de la parité recherchée et souhaitable, même si les 31% de femmes recrutées globalement en 2020 sont un léger mieux par rapport à 2019.

L’UI et l’AD, habituellement pourvoyeuses de recrutements de jeunes, ont eu beaucoup moins ce rôle en 2020.

En passant de 101 à 37 contrats d’apprentissage entre 2019 et 2020 la DOGO n’a réalisée sur ce segment, que 9,5% des 25% d’objectif. C’est d’autant moins de chances de voir des jeunes intégrer notre belle entreprise.

Alors que la sous-traitance explose dans tous les domaines d’activités (réseaux, relation client particulier et entreprise) et représentera courant 2022 plus de la moitié des actifs induits par Orange au sein de notre DO, on se pose la question du bienfondé de cette vision de l’emploi.