CSE DTSI n°38 des 24 au 26 novembre et 2 décembre 2021 - GPEC, la FAT dégraisse et s’externalise un peu plus : mince !

GPEC, la FAT dégraisse et s’externalise un peu plus : mince !

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences (GPEC) est une déclinaison au périmètre DTSI de la présentation faite en CSEC pour la période 2021-2023.

L’exercice est réalisé en tenant compte des contraintes externes qui pèsent sur :

• Le marché de l’emploi (en tension)
• Une reprise macroéconomique fragile (PIB)

La Direction prend acte, avec la crise sanitaire, d’une accélération de nouveaux usages digitaux avec :

• Une croissance du commerce en ligne (+14%)
• De forts besoins d’investissements (Fibre, 5G)

Elle tient compte des perturbations en interne avec :

• Un changement de business model (perte de revenus sur les réseaux historiques Cu / xDSL / roaming)
• Un programme d’économie (Scale UP)
• De nouveaux modèles organisationnels (Totem / Orange Concession / DTSI demain…)
• De nouveaux besoins en Cybersécurité / Data / IA
• De nouveaux principe de managements du travail (Agilité / Hybride / Outils collaboratifs)

Au résultat, l’établissement DTSI annonce une mutation de ses besoins en compétences et un ajustement de ses effectifs à la baisse de l’ordre de -1300 ETP pour atteindre 9400 ETP à l’horizon 2023. 

Cet exercice de GPEC concourt aux stratégies Engage2025 et DTSI Demain. Dans un contexte contraint, la DTSI, au diapason d’Orange, souhaite relever le défi de l’attractivité en prévoyant des recrutements dans une fourchette de 69 à 331 à l’horizon 2023.

Pour combler les besoins en ressources, la direction affiche l’état de la politique Make or Buy sur les deux structures d’activités Systèmes d’Information (SI) et Réseaux et Services (RS). La Force Au Travail (FAT) externe à fin 2020 est respectivement de 2180 ETP (SI) et de 1760 ETP (RS).

Les priorités en termes de développement de compétences sont en ligne avec les priorités affichées dans les enjeux de DTSI demain, en maintenant une exigence dans l’excellence de l’expérience client et en prenant en compte la recherche d’une neutralité carbone à l’horizon 2040.

La position de la CFE-CGC Orange 

Les élus de la CFE CGC Orange soulignent la faible projection de cet exercice. 2023 c’est demain. Il a été construit sans prendre en compte les négociations en cours des accords GPEC et Intergénérationnel. En outre, trois données importantes manquent pour consolider l’exercice :

• Les enjeux marketing, des produits et services délivrés et maintenus
• La quantification du travail à réaliser sur la période
• Les gains de productivité se cachant derrière les termes « plus d’efficacité et plus d’engagements »

Les rééquilibrages d’effectifs entre fonctions centrales et support & fonctions opérationnelles et de production indiquent une volonté de rétablir des ratios conformes à une norme de gestion, non présentée en séance.

La mise en œuvre de la GPEC DTSI Demain sera contrainte en effectifs, à un moment où les collectifs de travail cherchent à établir de nouvelles transversalités, en interne entre établissements secondaires avec l’extension de l’agilité, et en externe avec l’établissement de relations contractuelles avec de nouveaux partenaires (TOTEM, Orange Concession,…). 

Le document présenté ne permet pas d’intégrer l’ensemble des contraintes GPEC et de se projeter sur des métiers. Par exemple, quels seront les attentes en compétences dans les métiers RH puisqu’est planifiée une baisse d’effectifs des fonctions centrales et supports ? Il en est de même pour le devenir des salariés qui gèrent leur activité au quotidien sur des « vieilles technos » alors qu’il est de plus difficile de trouver ce type de compétences techniques et fonctionnelles même en ESN ?

De manière générale, les élus de la CFE-CGC Orange auraient aimé disposer d’une déclinaison exhaustive d’une GPEC DTSI par métier. Une lecture croisée et consolidée selon les axes métier et compétences nous aurait permis de mieux comprendre l’exercice et de se projeter dans une politique de Make or BUY choisie et non subie. A terme plus de 50% des ETP seront des FAT externes.

Il est difficile de rendre cette perspective GPEC attractive en l’état. Il est difficile d’en comprendre l’application sans estimer l’impact supplémentaire des départs que pourrait déclencher l’accord Intergénérationnel : 9000 pour le groupe ? 1500 pour la DTSI ? Et quelle serait la politique de recrutement pour compenser des départs trop importants ? Et quel serait le devenir des compétences critiques nécessaires à l’entreprise pour faire fonctionner les technologies du Legacy ?

Le document semble tourné vers l’avenir (Data, Cybersécurité, Cloud…). Les salariés restant en poste devront saisir les compétences à développer pour mettre à jour leur plan de développement individuel et avoir la chance d’acquérir des compétences mises à la disposition dans les plans de formations 2021/2023.

La CFE CGC Orange demande que les plans de formation associés à cette GPEC soient affichés clairement aux salariés afin que ces derniers déterminent si ces compétences sont bien nécessaires pour leurs métiers à court terme et pour leur évolution professionnelle à moyen terme.

Nous demandons également de tenir compte des ressources externes pour disposer d’une GPEC alignée par métier sur des volumes d’activités anticipés. Nous souhaitons un affichage matriciel des FAT externes par chaine de valeur et entité Build/RUN, en listant les compétences externalisées de manière partielle ou complète.

En l’état, la forte dégressivité des effectifs invite à la prudence pour ceux et celles qui seraient confrontés à une charge de travail conséquente liée à la déformation de nos organisations et de nos nouveaux modes de travail.