Intéressement Orange SA en 2022 : gare à la baisse !

Le nouvel accord triennal cadre l’ensemble de la politique d’intéressement chez Orange SA pour 3 ans (2021-2023), et la grille d’objectifs pour l’année 2021 (pour l’intéressement versé en 2022).

Les 3 groupes d’indicateurs et leurs poids respectifs ne changent pas, mais les mesures de qualité de service et de performance environnementale sont modifiées. Le seuil de déclenchement reste à 90% d’atteinte des objectifs, et l’enveloppe d’intéressement théorique augmente de 0,2%. Elle est répartie selon 3 critères qui n’évoluent pas, malgré notre souhait de réduire l’influence du salaire brut annuel, qui favorise les plus hauts salaires.

La CFE-CGC Orange a argumenté toutes ses propositions :

• Augmenter significativement l’enveloppe financière,
• Déplafonner les seuils de surperformance,
• Conserver le taux de contact SAV
  en coexistence avec le mNPS Grand Public,
• Conserver l’indicateur RSE de l’accord précédent,
• Renforcer le poids du temps de présence
  dans le calcul de l’intéressement individuel.

Mais rien n’a été entendu : la CFE-CGC Orange n’a donc pas ratifié le nouvel accord (à retrouver sur anoo).

Hausse en trompe-l'œil

L’augmentation de 0,2% de l’enveloppe d’intéressement ne compensera pas la baisse de la masse salariale, amputée par l’accélération des départs des collègues avec les salaires les plus élevés. L’accord intergénérationnel qui entre en vigueur en 2022 accentuera le phénomène, et affectera l’intéressement à se partager. La baisse régulière des effectifs d’Orange SA contraint les personnels à fournir toujours plus d’efforts et de polyvalence, et les objectifs sont de plus en plus difficiles à atteindre. L’IPO du S1 2021 ne représentait qu’un tiers de l’objectif annuel (/ au moins 40% habituellement), l’avance gagnée sur le chiffre d’affaires étant plombée par des charges supérieures aux prévisions.

La CFE-CGC Orange et l’ADEAS demandent au Conseil d'administration un intéressement exceptionnel : des résultats financiers médiocres affecteront aussi la participation, tandis que la Direction n’a pas tenu ses promesses concernant les augmentations du salaire fixe dans le cadre de l’inflation. Si rien n’est fait, c’est une baisse du pouvoir d’achat qui se profile. L’an dernier la Direction a osé dire que les personnels avaient perçu trop d’intéressement. Nous constatons au contraire que, dans la durée, intéressement et participation sont en baisse régulière, alors que l’effort demandé ne cesse de croître.

Changer l’IQSC en pleine pandémie ?

L’indicateur utilisé sur le marché grand public, le taux d’appel au SAV, est remplacé par le Mean Net Promoter Score (mNPS), soit la note moyenne obtenue sur 10 à la question « Recommanderiez-vous Orange à votre famille, un ami ou un collègue ? », mesuré par interviews. Bien connu de nos équipes commerciales, et (encore) à la mode, le NPS n’est pas exempt de critiques. Les résultats du S1 2021 montrent une baisse de la note moyenne par rapport au S2 2020, et une baisse sensible du nombre de répondants, qui affecte la fiabilité de l’indicateur. En outre, la Direction veut un NPS systématiquement supérieur à celui des autres opérateurs télécoms : nos objectifs deviennent donc dépendants… de la concurrence.

C’est pourquoi nous souhaitions maintenir en parallèle l’indicateur précédent (qui n’est pas lié à une enquête subjective mais à la réalité du nombre d’appels au SAV), pour permettre une bascule vers le plus favorable des deux si le mNPS ne s’avérait pas suffisamment crédible.

Vous avez dit greenwashing ?

L’ancien indicateur RSE (Responsabilité Sociale et Environnementale) lié aux économies d’électricité sur les sites techniques et mixtes est remplacé par l’IPE (Indicateur de performance environnementale), lié à la baisse des émissions carbone d’Orange. La CFE-CGC Orange n’a rien contre le fait qu’Orange participe activement à limiter le réchauffement climatique, bien au contraire. Mais en pratique, cet objectif est dévoyé… pour déporter certaines émissions vers les personnels, notamment les trajets domicile-travail, hors du scope sur lequel Orange s’engage. C’est le cas pour les vendeurs nomades, auxquels on retire progressivement les véhicules de service, ce qui augmente le nombre de kilomètres parcourus avec leur véhicule personnel pour récupérer et rendre les voitures de pool. Sans parler des déménagements de campus qui ne tiennent pas compte de la bonne desserte des nouveaux sites par les transports publics. L’indicateur apparaît davantage au service du plan Scale-up que d’une démarche vertueuse pour le climat.

Alignement des planètes ?

Les indicateurs d’intéressement sont de plus en plus convergents avec ceux de la rétribution variable des dirigeants d’Orange, soumis à la dictature des marchés financiers et de la concurrence. Mais la plupart des personnels n’ont aucun levier de décision pour infléchir l’atteinte des objectifs énoncés.

La satisfaction client repose actuellement sur une minorité d’acteurs (et de plus en plus sur la qualité des prestations rendues par nos sous-traitants), tandis que la baisse de nos émissions carbone n’est pas traduite en plans d’actions partagés avec l’ensemble des personnels, ce qui n’est pas conforme à l’esprit de l’intéressement. Nous attendons au contraire une démarche coconstruite avec les personnels : pour qu’Orange soit vraiment « Net Zéro Carbone en 2040 », il est nécessaire de mobiliser la créativité et l’engagement de tous les personnels, pour que la RSE d’Orange associe vraiment progrès social et environnemental au bénéfice de tous.