« L’égalité de traitement entre les personnels : encore du chemin à parcourir chez Orange »

Bien que l’égalité Femme/Homme sur la rémunération tende à se normaliser voire même à se trouver plus favorable pour les femmes que pour les hommes en bande F, il reste des disparités sur certains domaines pouvant encore représenter un écart de près de 6% (CSSCT Marketing).

Les actions positives entreprises portent essentiellement sur de la communication en interne permettant de sensibiliser de plus en plus de personnels sur l’égalité professionnelle et le sexisme ainsi qu’en externe par des actions concrètes auprès des jeunes sur la promotion des métiers techniques où TGI rencontre des difficultés importantes pour assurer un équilibre entre les Femmes et les Hommes.

Derrière cette liste d’actions concrètes, il reste néanmoins des personnels dépositionnés au niveau de leur rémunération. On ne peut que s’étonner qu’il existe encore ce type de situation en dépit des efforts affichés depuis de nombreuses années. Une action ponctuelle ciblée et définitive permettrait probablement de régler définitivement ces écarts. On ne peut que regretter que la Direction d’Orange Innovation ne puisse donner suite à notre proposition.

Mais les écarts ne portent pas uniquement sur la rémunération. Il est constaté que les métiers techniques sont peu porteur pour orienter les personnels vers de véritables promotions. On peut également évoquer le cas des fonctionnaires restant dans l’entreprise qui, sous couvert de promotion en statut de fonction, n’évoluent pas dans leur carrière Fonction Publique, ce qui les pénalise lors de leurs départs en retraite.

On ne peut que s’étonner que pas un seul point, pas une seule donnée ne soit affichée sur cette disparité entre des personnels exerçant les mêmes activités et rattachés artificiellement aux mêmes bandes CCNT (dans lesquelles les fonctionnaires ne se reconnaissent pas).

Devons-nous en venir à évoquer une discrimination organisée ?
L’ensemble des personnels étant géré au niveau RH par le Président de l’entreprise Orange, il faut se demander si les écarts de gestion entre Femme droit privé/Femme Fonctionnaire et Homme droit privé/Homme Fonctionnaire ne sont pas volontairement maintenus.
Orange peut se cacher derrière les décrets publiés par le gouvernement mais ce serait oublier que c’est Orange qui a proposé ces décrets … au point que le service des pensions de la Fonction Publique s’étonne du peu de promotions chez Orange parmi les fonctionnaires notamment ceux sous statut de fonction.

La Direction d’Orange Innovation balaie d’un revers de main cette argumentation en s’abritant derrière les décisions du Groupe, ce qui laisse peu de place à un espoir que ce sujet soit remonté au niveau adéquat afin d’être réglé.

La gestion des départs en TPS est également un exemple d’écarts entre personnels de droit privé et fonctionnaires : quelle est la raison majeure qui empêche Orange d’appliquer les mêmes règles de calcul de la prime d’ancienneté entre droit privé et fonctionnaires ?

La DG51 permet de régler ce différentiel de traitement. Comment faut-il analyser la nécessité pour les fonctionnaires de quémander une prime de départ en retraite alors que ce dossier est uniquement à la main d’Orange ?
La Direction d’Orange Innovation, à l’image de ce qui est fait côté Orange France, décide de sa politique d’application de la DG51.
On peut espérer que contrairement à ce qui se passe côté Orange France, aucun de nos collègues fonctionnaire ne partira en retraite sans une prime reconnaissant son ancienneté de manière équivalente à ce qui est pratiqué pour les collègues contractuels sous convention collective.
On ne peut que craindre que la route soit longue pour arriver à ce résultat en cette période d’optimisation / réduction de la masse salariale.

L’égalité professionnelle ne concerne pas uniquement l’égalité Femme/Homme mais également l’égalité Droit privé/Fonctionnaires sur les perspectives réelles d’évolution professionnelle, de promotion et de reconnaissance lors du départ en retraite sauf à considérer qu’il est normal chez Orange d’avoir une sous-catégorie de personnels sur laquelle Orange optimise sa masse salariale, cette catégorie même qui a permis l’émergence de l’Entreprise Orange avant l’arrivée des personnels de droit privés …

Nous sommes tous des collègues travaillant pour Orange, la différenciation est un souhait de l’entreprise pas du personnel.
La CFE-CGC continue à veiller et régler les écarts sur l’égalité professionnelle tout au long de sa vie professionnelle jusqu’à son départ en retraite.

Par Philippe Ferté